2019年11月三級人力資源師《專業(yè)技能》考前一月習題(10)

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一、簡答題

1. 請問績效管理中可能產生哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?

【答案】 (1)由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，績效管理中可能產生三種矛盾：

①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。

②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴容易導致關系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。

③組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。

(2)為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：

①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

②在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。如果主管要對近期績效目標考評，為實施獎勵方案提供依據，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他;如果主管要實現開發(fā)的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于消除下屬思想上的種種顧慮，“放下包袱，開動機器，輕裝上陣”。

③適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限。采用放權的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理。

2. 簡述員工滿意度調查的基本步驟。

【答案】 員工滿意度調查是勞動關系調整的重要方法，就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動，是企業(yè)組織內部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，調整企業(yè)組織結構，完善內部勞動規(guī)則提供依據。員工滿意度調查的基本步驟如下：

(1)確定調查對象

調查對象可以分為生產工人、辦公室工作人員、管理人員等。對人員還可以進行更細的分類。調查對象的確定與調查方法的其他內容要相互協調。

(2)確定滿意度調查指向(調查項目)

根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關系、員工發(fā)展等。

(3)確定調查方法

員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查。

①目標型調查法。目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象答題，這種方法的具體方式很多，有選擇法、正誤法、序數表示法等。

②描述型調查方法。描述型調查與目標型調查的區(qū)別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。描述型調查設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調查一般與訪談法密切結合。

(4)確定調查組織

調查組織可以由企業(yè)內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的老師實施。組織內部自我進行調查，調查前必須進行培訓，充分理解調查意義、科學設定調查問題、明確調查問題的含義，并應對調查進行指導。

(5)調查結果分析

匯總調查問卷，運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調查報告并提出對策建議。(環(huán)球網校提供人力資源管理師專業(yè)技能考前押題)

(6)結果反饋

目前大多數企業(yè)的滿意度調查結果只向企業(yè)決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。

(7)制定措施落實，實施方案跟蹤

企業(yè)決策者和部門等不同層面根據滿意度調查反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。

二、計算題

1. 某企業(yè)所在城市的基本養(yǎng)老保險，企業(yè)繳費費率是20%，個人是8%:基本醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率是9%，個人為2%;失業(yè)保險企業(yè)繳費費率是1.5%，個人是0.5%。該企業(yè)所在行業(yè)工傷保險的企業(yè)繳費費率是2%。該企業(yè)現共有5名員工，其中月工資4000元1名，月工資3000元2名，月工資2500元1名，月工資2000元的1名。

問題:

(1)請根據上述數據計算:該企業(yè)每月四項保險金共需繳納多少保險費?(6分)

(2)每個員工每月應交納多少保險費?(14分)

【解析】 (1)企業(yè)的工資總額為:4000+2×3000+2500+2000=14500(元);

企業(yè)應繳納的基本養(yǎng)老保險費=14500×20%=2900(元);

企業(yè)應繳納的基本醫(yī)療保險費=14500×9%=1305(元);

企業(yè)應繳納的失業(yè)保險費=14500×1.5%=217.5(元);

企業(yè)應繳納的工傷保險費=14500×2%=290(元);

企業(yè)每月應繳納的四項保險費總額=2900+1305+217.5+290=4712.5(元);

(2)每個員工每月個人繳費計算結果如表1所示。

三、綜合分析題

1. 位于上海市徐匯區(qū)的隆興企業(yè)，是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營業(yè)人員離職，遂開始應征補進該名營業(yè)人員。經過兩個月終于補進一名營業(yè)人員。(環(huán)球網校提供人力資源管理師專業(yè)技能考前押題)

該名營業(yè)人員姓周，在經過產品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶……等訓練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營業(yè)員進入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經理設法從中激勵，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓練。不料，訓練回來不到兩周，周姓營業(yè)員遂向隆興企業(yè)提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無效后，隆興企業(yè)只得重新招募營業(yè)人員。

三個月后，招募到江姓營業(yè)員，也同樣經歷產品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶……等訓練后，擊鼓三道，出師作戰(zhàn)。江姓營業(yè)員對營業(yè)之工作有所排斥，僅負責營業(yè)人員全部工作的一半;于是在情非得已之下，隆興企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。再經過必要的訓練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事，現在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經理莫可奈何。

其后又過了七個月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個月的年終獎金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。

其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數新進人員服務滿三個月試用期，就請求離職他去，最多只服務五個月。

今年五月間，隆興企業(yè)又招募一位新進營業(yè)人員，試用了三個月，又提出辭職。公司栽培營業(yè)人員三個月剛可以派上用場，卻又受到營業(yè)人員提出辭職的打擊。

今年后半年，隆興企業(yè)發(fā)現業(yè)績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好將一年營業(yè)人員招募、錄用、安置等費用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。

請回答以下問題:

(1)假設隆興企業(yè)請人力資源管理咨詢公司的你為其調查營業(yè)員離職的原因，你認為原因可能是什么?

(2)請你提出解決的方法。

【答案】 (1)營業(yè)人員離職的原因

營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致:

①未能找到合適的人員。在一般人看來，業(yè)務工作層次較低，通常是找不到工作的最后選擇，故多數初次從事業(yè)務工作者，再換工作的比率偏高，他們多抱著騎驢找馬的心態(tài)，找到更好的工作則會主動離職。

②員工未能得到適當的指導。當員工業(yè)績達到某種程度即停滯不前時，雖然主管有安排許多相關專業(yè)能力的課程讓員工研習，提升其專業(yè)技能，但真正導致業(yè)績無法提高的問題核心，可能是透過書本或上課所無法學習的，因為員工缺乏的可能不是專業(yè)知識，而是行為能力。

③其它原因，如公司制度不佳、員工士氣低落、薪酬待遇相對較差。

(2)解決營業(yè)人員離職的方法:

①用人適才適用，在招聘前，應該先思考一位成功的業(yè)務人員需具備什么樣的關鍵特質，譬如樂觀、積極、外向、喜歡與人互動、反應敏捷等。在選拔過程中，面試者需具備辨識這些關鍵特質的能力，這可以借助專業(yè)的輔助工具(人格特質問卷)來協助確認。

②給員工合適的指導，對于員工所遭遇的困難，如案例中的績效停滯不進，就需要對員工進行培訓。而培訓前一定要做培訓需求分析，認清員工急需提高哪方面的能力。

③主動關心員工，經常與其溝通。主管應主動關心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能化解雙方在期望及需求上的差異，最后達成共識。

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