2019下半年三級人力資源師《專業(yè)技能》考前模擬題（29）

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一、簡答題

1、人力資源的含義是什么?

答：人力資源是指一定時間、地點范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。在現(xiàn)行的國民經濟和社會統(tǒng)計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。

2、什么是人力資源?

答： 人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。

3、完整的調查方案應包括幾項內容?

答：完整的調查方案應包括6項內容：

(1)明確調查的目的。

(2)確定調查對象和調查單位。

(3)制定調查項目和調查表。

(4)選擇調查方式和方法。

(5)規(guī)定調查的時間標準和空間標準。

(6)全盤制定組織計劃。

4、勞動力要素的特點有哪些?

答：勞動力要素的特點有四：

(1)動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱豐富的實際必需品。”

(2)自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種選擇取決于經濟發(fā)展水平和教育文化水平。

(3)個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。

(4)非經濟性生產要素供給，除了追求“高收入”的經濟利益外，還有非經濟方面的考慮。

二、案例分析題

1、某知名家具公司的產品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經理經過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。

請結合本案例回答以下問題：

(1)在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法?(4分)

答：要素圖示法、問卷調查法、個案研究法、面談法、經驗總結法、頭腦風暴法等

(2)在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟?(8分)

答：

①對銷售人員進行工作崗位分析，初步確定績效考評指標。(2分)

②理論驗證。(2分)

③進行指標調查，確定指標體系。(2分)

④進行必要的修改和調整。(2分)

(3)該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調整?(4分)

答：

①刪除與銷售人員工作目標不符合的指標;

②比較各指標與銷售業(yè)績的貢獻度，刪除貢獻度小的指標;(2分)

③合并同類項，將增值貢獻率的指標劃歸到更高的類別指標。

(4)雖然需要調整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?(4分)

答：銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。

2、A企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量.銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調整，使得薪酬更富有激勵性。如果您是A公司的人力資源部經理，承擔了進行薪酬體系調整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達到薪酬調整的目標并走出困境?

答：

1.策略

A公司新的薪酬制度應以提高公司產品市場競爭力，擴大公司產品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。

2.具體方案和操作程序

(1)基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。

(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。

(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。

(4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調整后由三部分構成：市場工資+提成工資+津貼。

①市場部和銷售部人員工資構成：

市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%;

提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成;

津貼：公司將對新老產品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產品的推廣難度確定，新老產品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定)。

②研發(fā)部人員工資構成：

市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。

提成工資：以產品銷售額為基礎按產品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個月遞減1個點。最終控制在0.5‰。

(5)以上三部門負責人不參與內部分配，公司對其采取年金分配方式。

3.可能出現(xiàn)的問題及對策

(1)市場工資不能準確了解，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

(2)研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調整。

(3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經驗，共同提高;最后，裁減培訓后仍無法適應新工資形式的員工。

3、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。

二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據(jù)案例回答以下問題：

(1) YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?(12分)

(2) 您對完善YT公司薪酬體系有何建議?(8分)

答：

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 (2分)

②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。 (2分)

③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。 (2分)

④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 (2分)

⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。 (2分)

⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 (2分)

(2)對YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：

①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。 (2分)

②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 (2分)

③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。 (2分)

④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。

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