新勞動法下的規(guī)避風險之道
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新勞動法給企業(yè)帶來如此大的反響，就其原因，就是新勞動法實施后，勞動關系的主動權在員工手中而不在企業(yè)手中了，企業(yè)最擔心的是優(yōu)秀的人留不住，績效低的人又不愿走，從而給企業(yè)的生存和經營帶來巨大的風險。那么，怎么才能解決這個問題呢? 隨著新勞動法的實施，企業(yè)已經在其約束下與員工建立勞動關系并謀求發(fā)展。關于新勞動法進行的沸沸揚揚的討論，個別企業(yè)反響巨大的“裁員”風波也都暫時告一段落。但是關于新勞動法究竟會給企業(yè)帶來哪些變化和挑戰(zhàn)，還需要我們進一步反思及探討。
對員工進行有效的培訓，是解決這一問題的有效辦法和途徑。
首先，看看優(yōu)秀的員工留不住的原因。一名員工選擇在一個企業(yè)進行工作的原因主要有三方面，一是學習和成長的機會，二是和諧的組織氛圍，三是薪酬。關于學習和成長的機會，主要來自于兩個方面，第一就是培訓，第二是實踐的機會，而沒有培訓的實踐只能說是在試錯中的個人摸索，是否真的能得到提升還不確定，所以說只有把二者結合起來才會是真正意義上的個人能力的迅速提升;關于組織氛圍，據蓋洛普調研結果顯示，75的員工辭職，是因為他們的經理，可以看出一個優(yōu)秀的經理的重要性，實際上很多經理出現問題是由于他們本身對管理技巧的缺乏導致的，這也是和培訓相關的，如果能對其進行有效的培訓，在組織氛圍的塑造和影響上就有很大的積極作用;關于薪酬，根據對現在員工進行的調查，大多數人更在意的是自己的未來的薪酬，如果未來薪酬增長的期望值非常大，那么他們對現在薪酬的要求就會小得多，其實他們關注的還是學習和成長的機會所帶來的價值。
其次，看看績效低的人不愿意走的原因。一個人不愿意離開的原因主要有兩方面，第一是自己能力較低，很難找到其他適合的地方，第二是態(tài)度的問題，現有條件下只能混日子。能力低有兩個方面的原因：第一是不知道怎么做更有效，顯然是可以通過培訓解決的;第二是員工不適合現有的崗位，可以通過轉崗并進行培訓解決。但有時企業(yè)并沒有適合的崗位，于是員工就容易出現態(tài)度問題，在不能找到自己合適位置的情況下只能是混，因為至少要保證自己的基本生活問題。關于態(tài)度，企業(yè)更應該進行培訓，企業(yè)有必要也有責任進行職業(yè)化的培訓，讓員工真正理解并了解職業(yè)化的要求和含義，從態(tài)度上塑造員工的行為符合職業(yè)要求，讓員工認識到如果現在的崗位不合適，堅持一直“混”下去，其實是在浪費自己的時間，損失最大的是自己，從而愿意走出去尋找更適合自己的崗位。
在新勞動法約束下建立起來的勞動關系，使得企業(yè)不再具有絕對的話語權。在這種情況下，只有對員工進行積極有效的培訓，才是讓優(yōu)秀的員工愿意留下來，讓不勝任的員工能夠提升的有效的辦法，才是企業(yè)真正的規(guī)避風險之道。
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