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2013年經(jīng)濟師考試(中級人力資源)復(fù)習(xí)資料:薪酬管理

更新時間:2013-03-20 14:29:03 來源:|0 瀏覽0收藏0
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  一、薪酬的作用

  (一)對員工方面的作用

  1.基本生活保障

  2.心理激勵功能(薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約)

  3.個人價值體現(xiàn)

  (二)對企業(yè)方面的作用

  1.改善經(jīng)營績效

  2.塑造和強化企業(yè)文化

  3.支持企業(yè)變革

  二、戰(zhàn)略性薪酬管理

  企業(yè)戰(zhàn)略的二個層次:發(fā)展戰(zhàn)略(公司戰(zhàn)略)、經(jīng)營戰(zhàn)略(競爭戰(zhàn)略)

  (一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

  1.成長戰(zhàn)略(關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容)

  分二種:內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略

  短期內(nèi)提供相對較低的基本薪酬

  長期實行獎金或股票選擇權(quán)等計劃

  2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略(強調(diào)市場份額或運營成本)

  薪酬決策集中度比較高。

  從薪酬結(jié)構(gòu)上看,基本薪酬和福利所占的比重較大;

  從薪酬水平上看,長期薪酬不會太大增長,宜采用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。

  3.收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略

  此戰(zhàn)略一般在企業(yè)運作相對較為困難的前提下使用。

  企業(yè)經(jīng)營業(yè)績往往與員工收入掛鉤,因此在薪酬結(jié)構(gòu)上,基本薪酬所占比例相對較低。

  (二)適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

  1.創(chuàng)新戰(zhàn)略

  (以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向,強調(diào)產(chǎn)品市場的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度)

  薪酬獎勵側(cè)重于產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和生產(chǎn)方法創(chuàng)新

  其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平

  2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略(強調(diào)效率最大化、成本最小化)

  從薪酬結(jié)構(gòu)上看,獎金所占的比重較大

  從薪酬水平上看,薪酬以競爭對手的薪酬為準(zhǔn)

  3.客戶中心戰(zhàn)略(注重提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競爭優(yōu)勢)

  強調(diào)客戶滿意度

  一方面根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬,另一方面根據(jù)客戶對員工及員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。

  (三)全面薪酬管理(了解)

  定義:是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu),以客戶滿意度為中心,鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性的績效改進(jìn),并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵,從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。

  特征:強調(diào)戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

  建立步驟:

  第一步,評價薪酬的含義;

  第二步,制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;

  第三步,執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;

  第四步,對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價。

  三、薪酬管理體系設(shè)計的步驟

  (一)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(進(jìn)行薪酬決策的前提條件)

  (二)工作分析及職位評價

  職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

  (三)薪酬調(diào)查

  薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

  (四)確定薪酬水平

  (五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

  (六)薪酬預(yù)算與控制

  四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟

  (一)確定薪酬等級數(shù)量及級差

  (1)恒定絕對級差法

  (2)變動級差法

  (3)恒定差異比率法

  (4)變動差異比率法

  1.恒定絕對級差法

  即各職位等級中的最高點之間的差相等。

  2.變動級差法

  即職位等級越高,相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

  3.恒定差異比率法

  即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。

  4.變動差異比率法

  即職位等級越高,相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

  (二)確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率

  1.薪酬變動范圍(是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對差距)

  2.薪酬變動比率(指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之間的比率)

  (三)確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

  1.薪酬區(qū)間的中值

  2.比較比率

  通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。

  它反映了員工群體或企業(yè)的薪酬在勞動力市場上的狀況,企業(yè)的薪酬比較比率低于100%時,說明其提供的薪酬低于市場平均水平,不利于吸引人才。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時,指某位員工實際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比值,它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的地位,當(dāng)比較比率等于100%時,說明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。

  3.薪酬區(qū)間滲透度

  定義:是考察員工薪酬水平的一個工具,是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系,反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對位置。

  公式:薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

  (四)確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

  從理論角度來說,薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素:一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率,二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。

  區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式:PV=FV/(1+i)n 其中,PV表示最低薪酬等級的區(qū)間中值,F(xiàn)V表示最高薪酬等級的區(qū)間中值,n表示等級數(shù)量,i表示級差。因此,薪酬等級的區(qū)間中值級差越大,同一薪酬區(qū)間的變動比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

  五、新的薪酬體系的應(yīng)用

  難點在于如何解決動態(tài)薪酬體系的變動問題

  盡可能保證職位薪酬水平不降低

  “紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。

  如果一旦出現(xiàn)紅圈職位現(xiàn)象,必將導(dǎo)致受損職位上員工的情緒不滿,從而影響其內(nèi)在動力,導(dǎo)致工作效率降低,企業(yè)職位效能競爭力下降。解決思路:不降低原有職位薪酬,臨時增加短期補償措施,如增加臨時性的動態(tài)津貼或補助以及暫時保留工資等形式,同時,盡快找出員工與職位之間的匹配缺陷,加以有效、針對性的培訓(xùn),以增強和提高員工勝任本職崗位的速度與效能,從而解決新舊薪酬水平的差異變化。以上為老員工同職位變化思路,對新員工則直接使用新薪酬水平即可。

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