2016年經(jīng)濟師考試初級人力資源考前沖刺練習(xí)八

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　　21 我國法律對(　　)提供特殊就業(yè)保護。

　　A.殘疾人

　　B.農(nóng)村剩余勞動力

　　C.下崗人員

　　D.失業(yè)人員

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A我國的平等就業(yè)措施所針對的特殊就業(yè)群體，包括婦女、少數(shù)民族勞動者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業(yè)促進法》等法律規(guī)定，國家保障殘疾人勞動的權(quán)利。

　　22 下列關(guān)于配對比較法飛描述，正確的是(　　)。

　　A.配對比較法在認(rèn)識較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平

　　B.配對比較法不比排序法更加科學(xué)

　　C.配對比較法不能反映員工績效的差距

　　D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C配對比較法較排序法更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時，評估的工作量將會成倍地增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。

　　23 在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要(　　)

　　A.就績效考核結(jié)果與員工進行交流

　　B.參照績效計劃書對員工進行等級評定

　　C.進行獎金的分配與職務(wù)的調(diào)整

　　D.根據(jù)實際情況對績效計劃進行必要的調(diào)整和修改

　　參考答案：C

　　參考解析

　　D在績效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實際情況對員工的績效計劃進行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第進行。

　　24 張某的月工資收入是4 350元人民幣，根據(jù)國家規(guī)定的日工資折算辦法，他的日工資是(　　)元人民幣。

　　A.125

　　B.145

　　C.200

　　D.208

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C根據(jù)“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(2175天)進行折算”的標(biāo)準(zhǔn)，張某的日工資為4 350/21.75=200(元)。

　　25 企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了(　　)因素對企業(yè)招聘活動的影響。

　　A.國家的法律法規(guī)

　　B.競爭對手

　　C.企業(yè)自身形象

　　D.外部勞動力市場

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。

　　26 在市場經(jīng)濟條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間分配的主要因素是(　　)。

　　A.勞動力需求

　　B.勞動力供給

　　C.企業(yè)或用人單位

　　D.勞動力需求和勞動力供給的相互作用

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D勞動力需求和勞動力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業(yè)、行業(yè)以及企業(yè)之間的分配。

　　27 關(guān)于績效管理的說法，正確的是(　　)

　　A.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

　　B.績效管理側(cè)重于績效的判斷和評價

　　C.績效管理的起點是績效計劃

　　D.績效管理的最終環(huán)節(jié)是績效監(jiān)控

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。

　　28 與其他資源相比，人力資源的特征之一是(　　)。

　　A.人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化

　　B.人力資源的質(zhì)量會受到社會政治、經(jīng)濟和文化的影響

　　C.在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值完全相同

　　D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質(zhì)資源

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。

　　29 一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是(　　)。

　　A.情感承諾

　　B.繼續(xù)承諾

　　C.規(guī)范承諾

　　D.經(jīng)濟承諾

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾喪個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。

　　30 作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，(　　)指的是員工認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關(guān)系。

　　A.工作滿意度

　　B.工作投入度

　　C.組織承諾

　　D.離職傾向

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度是個體認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。

　　31 下列關(guān)于作業(yè)速率的描述，錯誤的是(　　)。

　　A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率

　　B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分

　　C.工作時間速率過低緩解疲勞

　　D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提供勞動生產(chǎn)率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合;②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分;③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞;④實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率。

　　32 下列選項中不屬于現(xiàn)存的工作滿意度信息的是(　　)。

　　A.日常接觸

　　B.辭職率

　　C.質(zhì)量記錄

　　D.事故報告

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A管理者可以通過日常接觸和查閱現(xiàn)存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實用的、及時的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績效記錄、質(zhì)量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報告、培訓(xùn)記錄、離職面談等。通過對這些信息的分析、解釋，管理者可以掌握員工總體的滿意度水平。

　　33 勞動者長時間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動是，心理活動能力逐漸下降，最后感動精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象被稱為(　　)。

　　A.心理阻滯

　　B.生理疲勞

　　C.心理飽和

　　D.精神疲勞

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D主題老師會議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者。主題老師會議的優(yōu)點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展;可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié)，具備多方溝通協(xié)調(diào)的功能，有利于工作分析結(jié)果最大限度地得到企業(yè)的認(rèn)同以及后期的推廣。缺點在于其結(jié)果化程度低，缺乏客觀性;要受到與會老師的知識水平計期相關(guān)工作背景的制約。

　　34 職工請事假累計 (　　)天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。

　　A.5

　　B.10

　　C.20

　　D.30

　　參考答案：B

　　參考解析

　　C根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，不享受當(dāng)年年休假的情形，包括職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。

　　35 應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在錄用工作中表現(xiàn)出來的差別，正確的描述是(　　)

　　A.應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展困惑

　　B.一般員工對公司期望要求過高

　　C.應(yīng)屆畢業(yè)生善于處理人事關(guān)系

　　D.一般員互職業(yè)技能不夠熟練

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A應(yīng)屆畢業(yè)生剛步人職場，他們與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e。這些差別主要體現(xiàn)在對公司期望要求過高、職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠佳、職業(yè)技能不夠熟練等方面。

　　36奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為(　　)。

　　A.人格特質(zhì)是零散的

　　B.人格結(jié)構(gòu)有五個層面

　　C.人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)

　　D.人格特質(zhì)是有組織的

　　參考答案：A

　　參考解析

　　D奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。

　　37 通過計算招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔來確定招聘時間的方法是(　　)。

　　A.時間一動作分析法

　　B.工作公告法

　　C.過程分析法

　　D.時間流逝數(shù)據(jù)法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D招聘時間計劃的最常用方法是時間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。

　　38 下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素是(　　)。

　　A.勞動力市場

　　B.國家的法律法規(guī)

　　C.競爭對手

　　D.企業(yè)的形象

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C心理飽和。即勞動者長時間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。

　　39奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面，下列不屬于這至個層面的是(　　)。

　　A.樞紐特質(zhì)

　　B.核心特質(zhì)

　　C.次要特質(zhì)

　　D.表面特質(zhì)

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面：①樞紐特質(zhì);②核心特質(zhì);③次要特質(zhì)。

　　40 關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.組織公民行為是一種積極的工作行為

　　B.組織公民行為是屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為

　　C.工作滿意度高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為

　　D.組織公民行為對組織的生存和高效運作具有積極的作用

　　參考答案：D

　　參考解析

　　B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。

編輯推薦：

　　41 寬帶薪酬的優(yōu)點是(　　)。

　　A.適用于所有類型的企業(yè)

　　B.能夠引導(dǎo)員工提升個人能力

　　C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

　　D.有利于員工的職位晉升

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支出扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高。

　　42 下列關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費性的描述，錯誤的是(　　)。

　　A.生產(chǎn)性能夠為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件

　　B.消費性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件

　　C.消費性必須大于生產(chǎn)性，這樣組織和社會才能獲益

　　D.消費陛能夠保障人力資源的維持和發(fā)展

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C人力資源的審查性和消費性是相輔相成的，生產(chǎn)型能夠創(chuàng)造物質(zhì)財富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時，消費性也是人力資源本身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費性，這樣組織和社會才能獲益。

　　43 借助“外腦”、聘請顧問、外包人力資源管理工作的人力資源管理模式，屬于米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中的(　　)。

　　A.高度靈活模式

　　B.投資模式

　　C.參與模式

　　D.工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理的模式為?①互業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式;②投資模式;③參與模式;④高度靈活模式。其中高度靈活模式是借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等。

　　44 根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是(　　)。、

　　A.樞紐特質(zhì)

　　B.核心特質(zhì)

　　C.次要特質(zhì)

　　D.基本特質(zhì)

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面：一是樞紐特質(zhì)，也叫基本特質(zhì)，它反映了一介人的主要情操和優(yōu)勢傾向。二是核心特質(zhì)，它是人格的建筑構(gòu)件。三是次要特質(zhì)，指不明顯，不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。

　　45 下列關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法,正確的是(　　)。

　　A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策

　　B.使用德爾菲技術(shù)的時候,團體成員不需要匿名

　　C.德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突

　　D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團——蘭德公司使用的技術(shù)。

　　46 下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是(　　)。

　　A.工作流程圖

　　B.組織結(jié)構(gòu)圖

　　C.職位說明書

　　D.職位配置圖

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A工作流程圖可以提供比組織結(jié)構(gòu)圖更詳細的工作信息，有助于工作分析人員明確在現(xiàn)有條件下企業(yè)中的工作輸入與輸出關(guān)系，對流程優(yōu)化和調(diào)整非常重要。

　　47 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過(　　)，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　A.1個月

　　B.3個月

　　C.6個月

　　D.1年

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　48 下列關(guān)于周期性失業(yè)的描述，正確的是(　　)。

　　A.周期性失業(yè)的間隔期都在一年以內(nèi)

　　B.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足

　　C.建筑行業(yè)易受季節(jié)性波動的影響，但對周期性波動不敏感

　　D.耐用消費品制造業(yè)的周期性波動較小

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

　　49 新型人力資源管理組織機構(gòu)的表現(xiàn)形式是(　　)。

　　A.直線職能的設(shè)置

　　B.人力資源部門與其他部門合并辦公

　　C.人力資源服務(wù)外包

　　D.老師中心的設(shè)置

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源掛了共享服務(wù)中心，二是人力資源管理服務(wù)外包。

　　50 縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)(　　)的規(guī)定。

　　A.無固定期限勞動合同

　　B.口頭勞動合同

　　C.固定期限勞動合同

　　D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A解除與終止勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)奶厥馇樾?，包括地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

　　51 現(xiàn)代人力資源管理的特色不包括(　　)。

　　A.采取人本取向，貫徹員工是組織的寶貴財富這一主題

　　B.采取面向任務(wù)取向，強調(diào)讓人適應(yīng)工作

　　C.采取互惠取向，強調(diào)組織和員工之間的“共同利益”

　　D.采取權(quán)變?nèi)∠颍瑥娬{(diào)因人因時因境實施管理.

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B傳統(tǒng)人事管理主要是面向任務(wù)，強調(diào)讓人適應(yīng)工作。而現(xiàn)代人力資源管理則有很大不同，其特色表現(xiàn)為：①人力資源管理采取人本取向;②人力資源管理采取互惠取向;③人力資源管理采取科學(xué)取向;④人力資源管理采取系統(tǒng)取向;⑤人力資源管理采取權(quán)變?nèi)∠颉?/p>

　　52 下列關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的描述，錯誤的是(　　)

　　A.可以在短時間內(nèi)收集到大量所需的信息資料

　　B.不影響被調(diào)查人員的正常工作

　　C.對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作

　　D.問卷的回收率通常偏低

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差;問卷的回收率通常偏低。

　　53 下列關(guān)于寬帶薪酬的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更少

　　B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬等級的變動范圍較寬

　　C.寬帶薪酬制度適用于所有類型的企業(yè)

　　D.寬帶薪酬制度有利于引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D薪酬對企業(yè)的作用包括：①改善經(jīng)營績效;②塑造和強化企業(yè)文化;③支持企業(yè)變革。心理激勵功能是薪酬對員工的作用。

　　54 勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(　　)

　　A.1個月

　　B.2個月

　　C.3個月

　　D.6個月

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

　　55 下列關(guān)于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.團體凝聚力越大，個體越容易從眾

　　B.團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾

　　C.團體規(guī)模越大，個體越容易從眾

　　D.團體對個體從眾的影響與團體的大小有關(guān)

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有：團體凝聚力、團體一致性和團體規(guī)模。一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團體規(guī)模的影響并不是無限的，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團體人數(shù)達到4個人時，團體對個體的影響最大，超過了這個規(guī)模，影響不再增加，有時候反而減小。團體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小。

　　56 符合現(xiàn)代管理倡導(dǎo)的參與、民主、平等及競爭思想潮流的內(nèi)部招聘方法是(　　)。

　　A.由管理層根據(jù)考核結(jié)果指定候選人

　　B.對曾經(jīng)在企業(yè)中工作過的人員重新進行招聘

　　C.通過搜索人力資源數(shù)據(jù)庫確定候選人

　　D.在企業(yè)內(nèi)部公告職位空缺，吸引員工自薦

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D通過內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁、張貼海報等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來申請。這是一種允許那些自認(rèn)為具備所需資格的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競爭等潮流。

　　57 下列關(guān)于勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的描述中，不屬于勞務(wù)關(guān)系的是(　　)。

　　A.自行安排勞動，自己承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任

　　B.勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等

　　C.勞動主體一般只獲得勞務(wù)報酬

　　D.屬于由民法調(diào)整的關(guān)系

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B本題中，屬于勞務(wù)關(guān)系的是：作為勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方的勞務(wù)提供者自行安排勞動，自已承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任。勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體，一般只獲得勞務(wù)報酬。勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整。屬于勞動關(guān)系的是：勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等。

　　58 自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者(　　)，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　A.解除勞動勞動合同

　　B.終止勞動關(guān)系

　　C.解除勞務(wù)合同

　　D.終止勞務(wù)關(guān)系

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分為三種情形予以明確規(guī)定，其中第一種情形是：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　59 根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，(　　)周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。

　　A.15

　　B.16

　　C.17

　　D.18

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B我國所指的失業(yè)人員是指在規(guī)定的勞動年齡內(nèi)，具有勞動能力，但在調(diào)查期內(nèi)無職業(yè)并以某種方式尋找工作但是尚未找到工作者。

　　60 下列關(guān)于績效考核方法的選擇，錯誤的是(　　)。

　　A.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的工作，績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法

　　B.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的工作，績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，可以選擇目標(biāo)管理法

　　C.員工工作的獨立性高的工作，績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇行為錨定法

　　D.員工工作的獨立性低的工作，繼續(xù)衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強，可以選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進行對照的評價方法

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D現(xiàn)代績效考核的目的可以劃分為兩個層次：一是企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)層，二是企業(yè)的人力資源管理層。從戰(zhàn)目標(biāo)層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。從人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法;第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。

編輯推薦：

　　多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61 資本密集型產(chǎn)業(yè)支付的工資水平相對較高的原因包括(　　)。

　　A.資本密集型產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)

　　B.資本密集型產(chǎn)業(yè)對資本投資要求較高，新企業(yè)進入相對困難

　　C.在資本密集型產(chǎn)業(yè)中，勞動力成本在企業(yè)總成本中所占比例相對較低

　　D.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力需求水平較高

　　E.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力供給較為充分

　　參考答案：B,C

　　參考解析

　　BC一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平也較高。這是因為越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對資本投資的要求就越高，而這會對新企業(yè)的進入造成一種限制，從而易于形成賣方壟斷的結(jié)構(gòu)。同時，資本對勞動為的比例較高意味著，勞動報酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資。

　　62 可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起，形成團體的原因有(　　)

　　A.團體活動和團體目標(biāo)對于人們具有吸引力

　　B.人們的基本生存需要

　　C.加入團體可以滿足人們的人際需要

　　D.人們的文化生活需求

　　E.個人對于自己的歸類

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析

　　ACE對于獨立的個人為什么會組織在一起形成團體這個問題，心理學(xué)家主要從以下幾個方面進行解釋：首先，團體活動和團體目標(biāo)對于我們具有吸引力;其次，加入團體可以滿足我們的人際需要;最后，個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。

　　63 一般而言，團體的發(fā)展經(jīng)歷的階段有(　　)。

　　A.形成期

　　B.規(guī)范期

　　C.恢復(fù)期

　　D.產(chǎn)出期

　　E.沖突期

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析

　　ABDE團體的發(fā)展可以分為五個階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期、結(jié)束期。

　　64 應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記的情形包括(　　)。

　　A.已享受基本養(yǎng)老保險待遇的

　　B.已參加職業(yè)培訓(xùn)的

　　C.完全喪失勞動能力的

　　D.拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的

　　E.連續(xù)6個月未與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)聯(lián)系的

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　ACDE登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，油公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)注銷其失業(yè)登記：被用人單位錄用的;從事個體經(jīng)營或創(chuàng)辦企業(yè)，并領(lǐng)取工商營業(yè)執(zhí)照的;已從事有穩(wěn)定收入的勞動，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的;已享受基本養(yǎng)老保險待遇的;完全喪失勞動能力;入學(xué)、服兵移居境外的;被判刑收監(jiān)執(zhí)行或被勞動教養(yǎng)的;終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的;連續(xù)6個月為與公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)連系的;已進行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。

　　65 標(biāo)桿超越法的優(yōu)缺點表現(xiàn)在(　　)。

　　A.有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能

　　B.容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的旋渦

　　C.可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善

　　D.促進企業(yè)形成自身的特色

　　E.有導(dǎo)致自身經(jīng)營決策失誤的風(fēng)險

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析

　　ABCE標(biāo)桿超越法的優(yōu)勢在于：第一，有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效;第二，可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善，例如，董事會可以把標(biāo)桿超越作為經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，一此激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情和工作動力。標(biāo)桿超越法的劣勢在于，容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。而且一旦標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營決策的失誤。

　　66 《勞動法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事(　　)。

　　A.礦山井下

　　B.高處、低溫、冷水作業(yè)

　　C.有毒有害

　　D.第四級體力勞動強度的勞動

　　E.娛樂場所

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　ACDE根據(jù)《勞動法》第64調(diào)規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動?！吨腥A人民共和國娛樂場所管理條例》規(guī)定，娛樂場所不得招用未成年人。

　　67 下列關(guān)于工資水平的描述，正確的是(　　)。

　　A.貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量稱為實際工資

　　B.在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是低于實際工資水平

　　C.物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大

　　D.勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的

　　E.貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析

　　ACDE實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大。勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的。貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加。

　　68 影響一個國家的勞動力供給總量的因素包括(　　)。

　　A.人口規(guī)模

　　B.人口構(gòu)成

　　C.人口性別比例

　　D.每位勞動者的勞動力供給意愿

　　E.工作周和節(jié)假日的長短

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析

　　ABDE一個經(jīng)濟社會所能利用的勞動力數(shù)量或可以得到的勞動力供給量主要取決于下列因素：①人口的規(guī)模與人口構(gòu)成;②每位勞動者的勞動力供給意愿強弱;③工作周的長度與節(jié)假日的長度。

　　69 關(guān)于團體凝聚力的說法，正確的是(　　)。

　　A.相處的時間和團體的凝聚力沒有關(guān)系

　　B.加入一個團體的難度越大，這個團體的凝聚力就越小

　　C.團體的規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小

　　D.團體遇到的外在威脅越大，凝聚力往往越小

　　E.團體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往會越大

　　參考答案：C,E

　　參考解析

　　CE團體規(guī)模越大，能聚力往往可能會越小。因為成員之間的互動變得更為困難，更不容易維持團體的目標(biāo)。而且大的團體中容易產(chǎn)生各種小的利益團體，消弱團體的凝聚力。人們通常更容易同于自已相似的人交流，而且對于自已相似的人的評價更為積極。因此，團體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越高。

　　70 工作滿意度的特點包括(　　)

　　A.整體性，即工作滿意度可被看作是一種整體的態(tài)度

　　B.穩(wěn)定性，即滿意度一般是經(jīng)過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性

　　C.工作滿意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快

　　D.多維性，即工作滿意度可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度

　　E.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析

　　ABCD工作滿意度的特點包括：①整體性和多維性，即工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對工作總體上來說是滿意還是不滿意，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度，包括工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團隊以及目前的工作條件等;②穩(wěn)定性，即滿意度一般是經(jīng)過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快;③環(huán)境的影響，即工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。

　　71 在其他條件不變的情況下，會導(dǎo)致失業(yè)率上升的勞動力市場流動方向有(　　)。

　　A.就業(yè)者成為失業(yè)者

　　B.失業(yè)者成為就業(yè)者

　　C.非勞動力成為就業(yè)者

　　D.就業(yè)者成為非勞動力

　　E.失業(yè)者成為非勞動力

　　參考答案：A,D

　　參考解析

　　AD根據(jù)失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)×100%=失業(yè)人數(shù)/(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100%，就業(yè)者成為失業(yè)者時，分子變大，分母不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為就業(yè)者時，情況正好相反，失業(yè)率下降;非勞動力成為就業(yè)者時，分母變大，失業(yè)率下降;就業(yè)者成為非勞動力時，分母變小，分子不變，失業(yè)率上升;失業(yè)者成為非勞動力時，分子和分母同時變小，但分母變小的比例較分子變小的比例小，失業(yè)率下降。

　　72 員工援助計劃(EAP)的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.員工健康體檢與健康增進方案

　　B.員工壓力管理

　　C.企業(yè)文化建設(shè)

　　D.員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo)

　　E.績效考核改進方案

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD員工援助計劃的主要內(nèi)容由三部分構(gòu)成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計劃還包括壓力評測、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢、健康體檢、健康增進方案、員工績效改善、員工自信心的提高等項目。

　　73 克服溝通障礙的途徑包括(　　)。

　　A.杜絕小道消息

　　B.利用反饋

　　C.主動傾聽

　　D.精簡語言

　　E.情緒控制

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析

　　BCDE溝通障礙無益于團體的和諧與發(fā)展，克服溝通障礙的四種途徑包括：利用反饋、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。

　　74人格特質(zhì)理論的兩個重要假設(shè)是(　　)。

　　A.人格特質(zhì)會在長期內(nèi)發(fā)生變化

　　B.人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定

　　C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式

　　D.人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定

　　E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響

　　參考答案：B,D

　　參考解析

　　BD特質(zhì)理論有兩個重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時間上相對穩(wěn)定;第二，人格特質(zhì)在空間上相對穩(wěn)定。

　　75 當(dāng)勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定時，技術(shù)違約金所涉及的培訓(xùn)費用包括(　　)。

　　A.用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付飛有憑證的培訓(xùn)費用

　　B.用人單位為了對勞動者進行管理制度培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用

　　C.培訓(xùn)期間的差旅費用

　　D.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接費用

　　E.因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的直接及問接費用

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　ACD勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動眷支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。培訓(xùn)費用，包括用人單位為了勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用，培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。

　　76 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括(　　)。

　　A.因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系

　　B.因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系

　　C.因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系

　　D.因職工損害企業(yè)利益而發(fā)生的社會關(guān)系

　　E.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析

　　ABCE與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系主要包括：①因?qū)趧恿κ袌霰O(jiān)督管理而發(fā)生的社會關(guān)系;②因?qū)嵤┥鐣ｋU制度而發(fā)生的社會關(guān)系;③因用人單位工資總量宏觀調(diào)控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關(guān)系;④因勞動爭議調(diào)解和仲裁而發(fā)生的社會關(guān)系;⑤因監(jiān)督檢查勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況而發(fā)生的社會關(guān)系;⑥因工會組織職工參與民主管理、維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的社會關(guān)系;⑦因勞動安全衛(wèi)生管理和服務(wù)而發(fā)生的社會關(guān)系。

　　77下列關(guān)于價值觀的描述，正確的是(　　)。

　　A.價值觀是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)

　　B.從主體角度考慮，價值觀既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象

　　C.從表現(xiàn)形式來看，價值觀既是外顯的也是內(nèi)隱的

　　D.價值觀要比態(tài)度更具體、更形象

　　E.多數(shù)研究者認(rèn)為價值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析

　　ABCE價值觀是人們關(guān)于食物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。從價值觀的主體角度來考慮，題既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象，還是一種文化現(xiàn)象;從價值觀的表現(xiàn)形式來看，它既是外縣的也是內(nèi)隱的;從價值觀的功能來看，多數(shù)研究者認(rèn)為價值觀對行為具有解釋、預(yù)測和導(dǎo)向的作用;價值觀要比態(tài)度更抽象、更概括。

　　78 學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，態(tài)度是后天習(xí)得的，學(xué)習(xí)的機制包括(　　)。

　　A.認(rèn)知

　　B.體驗

　　C.聯(lián)結(jié)

　　D.強化

　　E.模仿

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析

　　CDE學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人的態(tài)度和其他行為習(xí)慣一樣，都是通過聯(lián)結(jié)、強化、模仿等機制后天習(xí)得的。

　　79下列關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的描述.正確的是(　　)

　　A.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認(rèn)同

　　B.組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實性和即時性的優(yōu)點

　　C.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位

　　D.外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用

　　E.外部培訓(xùn)與開發(fā)有時受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD組織內(nèi)在崗培訓(xùn)與開發(fā)，其特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位，其優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性，缺點是有時受訓(xùn)員工較難快速第掌握所要求的基本技能。組織內(nèi)的崗位培訓(xùn)與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓(xùn)與開發(fā)區(qū)或中心進行，其有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認(rèn)同。外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用。

　　80 下列關(guān)于績效管理的描述，正確的是(　　)。

　　A.績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系

　　B.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

　　C.績效管理只是績效考核中的一個環(huán)節(jié)

　　D.績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效

　　E.績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，最終環(huán)節(jié)是績效考核

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)企業(yè)與個人績效的緊密融合。精選管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。績效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效?？冃Ч芾淼牧鞒虨椋孩倏冃в媱?②績效監(jiān)控與輔導(dǎo);③績效考核;④績效反饋面談;⑤績效改進;⑥績效結(jié)果的應(yīng)用。

編輯推薦：

　　案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分)

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但陽光的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，只注重工作認(rèn)為的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。

　　81員工辭職的主要原因是(　　)。

　　A.工資偏低

　　B.工作滿意度低

　　C.福利待遇低

　　D.工作不適合

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個維度上的高滿意度來抵消另一個維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導(dǎo)致大量員工辭職。

　　82 影響工作滿意度的因素有(　　)。

　　A.工作的挑戰(zhàn)性

　　B.公平的待遇

　　C.良好的工作環(huán)境

　　D.工作的性質(zhì)

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析

　　ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級;⑤社會影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。

　　83 造成案例中員工辭職的因素有(　　)。

　　A.工作環(huán)境

　　B.報酬待遇

　　C.上級管理人員

　　D.工作的挑戰(zhàn)性

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說明報酬待遇不是辭職的原因;管理人員對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關(guān)心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負(fù)面影響。

　　84 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有(　　)。

　　A.降低任務(wù)指標(biāo)

　　B.加強溝通

　　C.改善環(huán)境

　　D.增加薪酬

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析

　　ABC針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關(guān)心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　為了提高工作效率，增強企業(yè)競爭力，某企業(yè)實行績效考核，制度了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎，第二年還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務(wù)科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在得五等上，每個員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。

　　85該企業(yè)采用的績效考核方法為(　　)。

　　A.配對比較法

　　B.強制分布法

　　C.排序法

　　D.不良事故評估法

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B強制分布法將績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定每個等級的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。

　　86 下列關(guān)于這種績效考核方法的描述，正確的是(　　)。

　　A.其基本假設(shè)是在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在

　　B.評價結(jié)果更為客觀且具有良好的反饋功能

　　C.當(dāng)一個部門的員工都優(yōu)秀時，這種方法就有失公平

　　D.可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析

　　ACD強制分布法基于一個有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。使用強制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)盼趨中趨勢。但是，當(dāng)一個部門中的員工都非常優(yōu)秀時，使用強制分布法強行劃分員工酶等級就顯得有失公平。

　　87 從考核的導(dǎo)向來看，這種方法是以員工的(　　)為導(dǎo)向的。

　　A.態(tài)度

　　B.特征

　　C.工作行為

　　D.發(fā)展

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C強制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀評價和客觀評價兩種類型。強制分布法是主觀評價方法中的一種。

　　88 如果要改進該企業(yè)的績效考核的有效性，可供使用的績效考核方法有(　　)。

　　A.目標(biāo)管理法

　　B.不良事故評估法

　　C.文獻分析法

　　D.行為錨定法

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD在所列出的四種方法中，除了文獻分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　A公司是一家民營企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來，在多年的市場競爭中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。

　　89作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點是(　　)。

　　A.堅持經(jīng)濟人假設(shè)的管理思想

　　B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一

　　C.為企業(yè)設(shè)計穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)

　　D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量

　　參考答案：B

　　參考解析

　　BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來看待;②全面重視員工的工作生活質(zhì)量;③組織再設(shè)計運動的興起，加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力;④戰(zhàn)性人力資源管理的興起，強調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)的重要意義。

　　90 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在(　　)方面。

　　A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案

　　B.提升組織的競爭能力

　　C.協(xié)助組織的管理人員實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)

　　D.完善市場營銷網(wǎng)絡(luò)

　　參考答案：B,C

　　參考解析

　　BC人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：①人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效;③人力資源管理是組織競爭力的重要因素;④人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。

　　91 該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由(　　)承擔(dān)。

　　A.人力資源經(jīng)理

　　B.普通員工

　　C.生產(chǎn)部門經(jīng)理

　　D.總經(jīng)理

　　參考答案：A

　　參考解析

　　A大中型企業(yè)專門的人力資源管理部門設(shè)置的特點包括，人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　92 當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取(　　)的舉措。

　　A.建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來

　　B.將人力資源部的核心職能外包出去

　　C.人力資源部門聘請較多的人力資源管理老師或多面手

　　D.由行政部門、辦公室等部門來處理人力資源管理事務(wù)

　　參考答案：A,C

　　參考解析

　　AC人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢表現(xiàn)為，以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作;第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動;第三部分是老師中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù);二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部僅需要對這些職能進行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動質(zhì)量。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔(dān)心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認(rèn)為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟補償。公司則認(rèn)為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>

　　93小馬如向公司提出解除勞動合同，則(　　)。

　　A.勞動合同即行解除

　　B.應(yīng)提前3日書面通知公司

　　C.應(yīng)提前30日書面通知公司

　　D.在公司不予批準(zhǔn)的情況下，小馬應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C《勞動合同法》第37條、第38條規(guī)定，勞動者提前30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。小馬不是在試用期，因此應(yīng)提前30 日書面通知公司。

　　94 關(guān)于小馬提出解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是(　　)。

　　A.小馬提出解除勞動合同，公司應(yīng)無條件向小馬支付經(jīng)濟補償金

　　B.小馬提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>

　　C.小馬無論何種原因提出解除勞動合同，公司均可以不向小馬支付經(jīng)濟補償金

　　D.因公司不同意小馬解除勞動合同，公司應(yīng)向小馬支付經(jīng)濟補償金

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，解除與終止勞動合同的經(jīng)濟補償適用的情形為：①勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同的;②用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;③用人單位依照《勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同的;④用人單位依照《勞動合同法》實施裁減人員而解除勞動合同的;⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的;⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的。小馬的情況均不符合上述情形，所以他提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p>

　　95 關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是(　　)。

　　A.如小馬達到法定退休年齡，勞動合同即終止

　　B.如小馬同時與其他公司建立勞動關(guān)系，勞動合同即終止

　　C.如小馬嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，勞動合同即終止

　　D.如小馬與公司訂立的勞動合同期滿，勞動合同即終止

　　參考答案：A,D

　　參考解析

　　AD根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動合同終止的情形為：①勞動合同期滿的;②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對上述第②項規(guī)定的情形，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》又補充規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。因此，AD選項正確。

　　96 關(guān)于勞動合同終止的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是(　　)。

　　A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償

　　B.勞動合同期滿，勞動者同意與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償

　　C.因用人單位決定提前解散而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償

　　D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償

　　參考答案：D

　　參考解析

　　D根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，終止勞動合同的經(jīng)濟補償適用的情形包括：

　?、俪萌藛挝痪S持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，應(yīng)勞動合同滿而終止固定期限勞動合同的;②用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同任務(wù)完成而終止的。因此，D選項正確。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題。經(jīng)濟學(xué)家甲指出，社會上確實存在對女性勞動者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟學(xué)家乙則指出，即使是女性和男性勞動者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。

　　97經(jīng)濟學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于(　　)。

　　A.職業(yè)歧視

　　B.工資歧視

　　C.統(tǒng)計性歧視

　　D.員工歧視

　　參考答案：B

　　參考解析

　　B工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。

　　98 可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括(　　)。

　　A.在所有職業(yè)中，女性勞動者的學(xué)歷普遍低于男性勞動者

　　B.由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動者的平均在職培訓(xùn)時間少于男性勞動者

　　C.女性勞動者通常更愿意選擇工資水平較低且更清閑的職業(yè)

　　D.女性勞動者的總體市場工作時間和工作經(jīng)驗通常少于男性勞動者

　　參考答案：B,D

　　參考解析

　　BD男性和女性之間的工資性報酬差別可從以下幾個方面加以解釋：一是年齡和受教育程度。根據(jù)人力資本投資理論，兩個非常重要的且可衡量的影響工資性報酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著一個人的潛在勞動力市場經(jīng)驗的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會使女性所接受的平均在職培訓(xùn)時問少于男性，這也會使女性的工資性報酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時和工作經(jīng)驗。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，所以女性的總體市場工作時間通常要比男性更少，這不僅會直接影響她們的工資性報酬水平，而且還會由于市場工作經(jīng)驗時間的不足而影響她們以后的工資增長。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　某國勞動部門正在討論本國的失業(yè)問題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)狀況并不是很嚴(yán)峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達到或超過一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁琛９賳T乙指出，目前國家應(yīng)當(dāng)重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動者提供朱雀而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現(xiàn)就業(yè);同時，加強對失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動者掌握當(dāng)前市場需要的知識和技能，更換第實現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前一句未來的勞動者提供更換的職業(yè)指導(dǎo)一句職業(yè)供求預(yù)測，引導(dǎo)勞動者根據(jù)未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。

　　99官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為(　　)。

　　A.短期失業(yè)率

　　B.中期失業(yè)率

　　C.長期失業(yè)率

　　D.特殊失業(yè)率

　　參考答案：C

　　參考解析

　　C失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤Q為長期失業(yè)率。

　　100 官員乙提出的建議有利于緩解(　　)。

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.技術(shù)性失業(yè)

　　C.周期性失業(yè)

　　D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析

　　ABD摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)完全屬于競爭性勞動力市場上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過采取先進的科學(xué)技術(shù)(包括先進的機器設(shè)備、生產(chǎn)方法)以及經(jīng)營管理方式，提高了勞動生產(chǎn)率，取代了一部分勞動力，從而造成了失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于衰落部門的失業(yè)者與擴展部門的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)，從而造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無力支付學(xué)習(xí)技術(shù)或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費用;或此過程較長，短期內(nèi)無法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動力總量需求不足，所以官員提出的建議無法緩解周期性失業(yè)的問題。

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