2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第4章戰(zhàn)略性人力資源管理

更新時間：2016-03-17 13:55:03 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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摘要　　【摘要】2016年經(jīng)濟師考試即將開始報名，為了幫助報考中級經(jīng)濟師專業(yè)的經(jīng)濟師考生復習，環(huán)球小編整理了2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第4章戰(zhàn)略性人力資源管理，供各位考生參考練習。相關推薦：2016年經(jīng)

　　【摘要】2016年經(jīng)濟師考試即將開始報名，為了幫助報考中級經(jīng)濟師專業(yè)的經(jīng)濟師考生復習，環(huán)球小編整理了“2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第4章戰(zhàn)略性人力資源管理”，供各位考生參考練習。

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　　第4章　戰(zhàn)略性人力資源管理

　　考情分析

　　本章主要講述戰(zhàn)略性人力資源管理的相關知識。本章的重點是戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制，戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙，人力資源工作者的角色，人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工，入力資源管理活動的績效評估方法。從近三年的考題來看，以單項選擇題、多項選擇題為主。(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第4章戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　最近三年本章考試題型、分值分布

年份	單項選擇題	多項選擇題	案例分析題	合計
2013年	3題3分	1題2分		4題5分
20t2年	4題4分	1題2分		5題6分
2011年	5題5分	1題2分		6題7分

　　本章主要考點

　　1.戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

　　2.決定組織是否愿意對人力資源進行投資的因素

　　3.戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制

　　4.不同總體組織戰(zhàn)略與不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　5.戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異

　　6.人力資源管理者的角色

　　7.人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第4章戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　8.人力資源管理活動的績效評估

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　　考點一　戰(zhàn)略管理理論

　　戰(zhàn)略管理理論

含義

是解釋組織的成功與失敗，追求對組織的成功與失敗進行預測的科學，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢，并分析這些競爭優(yōu)勢的來源，探討的是增強組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律

滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件

(1)價值
(2)稀缺性
(3)不可模仿性
(4)不可替代性：
①可以長期使用
②具有專用性
③報酬遞增性

意義

資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀到宏觀的發(fā)展提供了支持

　　【例1?單選題】解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討組織競爭優(yōu)勢的途徑與規(guī)律的理論是(　　)。

　　A.雙因素理論

　　B.戰(zhàn)略管理理論

　　C.路徑――目標理論

　　D.權變理論(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第4章戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　【答案】B

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略管理理論的概念。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗。追求對組織的成功與失敗進行預測的科學，最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢，并分析這些競爭優(yōu)勢的來源，探討的是增強組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。

　　【例2?多選題】按照巴尼的觀點，人力資源之所以被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是因為人力資源(　　)。

　　A.非常豐富，很容易得到

　　B.不能被其他類型的物質資源所替代

　　C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價值

　　D.是稀有的或獨特的

　　E.很容易被競爭對手模仿

　　【答案】BCD

　　【解析】本題考查巴尼的人力資源觀點。巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：能夠給企業(yè)帶來價值、稀有的或者是獨特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。

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　　考點二　戰(zhàn)略性人力資源管理

　　(一)戰(zhàn)略性人力資源管理

　　戰(zhàn)略性人力資源管理(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第4章戰(zhàn)略性人力資源管理)

關注點

(1)改變結構和文化
(2)提高組織績效
(3)開發(fā)特殊能力
(4)管理變革

決定是否對人力資源投資的因素

(1)管理層的價值觀：關鍵性因素
(2)對待風險的態(tài)度：信奉不冒險的管理理念的管理者不太可能對人力資源進行大的投資
(3)員工技能的性質
(4)人力資源服務外包的可能性

續(xù)表

作用機制

匹配或稱為契合

實施障礙

(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效
(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題
(3)對人力資源的價值缺乏認識
(4)職能管理人員更關注技術問題
(5)人力資源管理活動的成果難以量化
(6)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制

　　【例3?多選題】戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于(　　)。

　　A.組織管理的變革

　　B.員工考勤

　　C.特殊能力的開發(fā)

　　D.行政管理

　　E.組織績效

　　【答案】ACE

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的相關內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。

　　【例4?單選題】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是(　　)。

　　A.同化

　　B.匹配

　　C.控制

　　D.整頓

　　【答案】B

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機制――匹配。

　　【例5?單選題】下列關于組織人力資源投資意愿的陳述中，正確的是(　　)。

　　A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少

　　B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能

　　C.認為人力資產(chǎn)像物質資產(chǎn)一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進行投資

　　D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資

　　【答案】A

　　【解析】本題考查組織進行人力資源投資的意愿。組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，因為這會增大員工流失的風險，所以選項B錯誤。認為人力資產(chǎn)像物質資產(chǎn)一樣可以復制和轉讓的組織不愿意對人力資源進行投資，所以選項C錯誤。信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資，所以選項D錯誤。

　　(二)與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

　　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

	傳統(tǒng)的人力資源管理	戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理人員的職責	職能老師	業(yè)務管理人員
焦點	員工關系	與內(nèi)部及外部客戶的合作關系
人力資源管理人員的角色	辦事員、變革的追隨者和響應者	辦事員、變革的領導者和發(fā)起者
創(chuàng)新	緩慢、被動、零碎	迅速、主動、整體
時間	短期	短期、中期、長期(根據(jù)需要)
控制	等級制度、政策、程序	有機的、靈活的，根據(jù)成功的需要
工作設計	緊密型的勞動部門、獨立、專門化	廣泛的、靈活的，交叉培訓，團隊
關鍵投資	資本、產(chǎn)品	人、知識
經(jīng)濟責任	成本中心	投資中心

　　【例6?多選題】下列有關戰(zhàn)略性人力資源管理的描述，正確的有(　　)。

　　A.戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面比較主動、系統(tǒng)

　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關系

　　C.戰(zhàn)略性人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術以及投資戰(zhàn)略作為組織的關鍵性投資

　　D.戰(zhàn)略性人力資源管理方法認為人員管理的主要職責由人力資源部門的職能管理老師承擔

　　E.戰(zhàn)略性人力資源管理從關注人力資源活動的增值角度考慮費用支出

　　【答案】ABE

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。選項CD都屬于傳統(tǒng)的人力資源管理的特點。

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　　考點三　不同戰(zhàn)略的人力資源需求

　　(一)不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

　　不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

	內(nèi)部成長	(1)關注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務的開發(fā)，將資源組織起來以強化現(xiàn)有優(yōu)勢 (2)問題：制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工；改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會
成長戰(zhàn)略	外部成長	(1)通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)．擴展資源或強化市場地位 (2)問題：對不同組織的人力資源管理體系進行合并；裁員戰(zhàn)略
穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略	(1)關鍵問題：組織為員工所提供的向上發(fā)展的機會越來越少，因而員工可能會決定離去 (2)方法：確定關鍵員工，并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們
轉向或緊縮戰(zhàn)略	(1)組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖增強基本能力 (2)要解決的問題是削減成本，因而裁員成為主要問題 (3)裁員的影響：留下的員工有負罪感、產(chǎn)生對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降、可能在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作

　　【例7?單選題】對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是(　　)。

　　A.從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　B.大量而快速的裁員

　　C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并

　　D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第4章戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　【答案】D

　　【解析】本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略下的人力資源需求。對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制訂特殊的人才保留政策。

　　【例8?單選題】關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.他們往往心存感激，激情高效地去工作

　　B.他們的歸屬感一般會下降

　　C.他們可能會為未來擔憂

　　D.他們可能會有負罪感

　　【答案】A

　　【解析】本題考查轉向或緊縮戰(zhàn)略下的人力資源需求。裁員中的幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。所以只有選項A錯誤。

　　(二)不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

　　不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求

成本領先戰(zhàn)略

(1)力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客
(2)圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略
(3)采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報酬系統(tǒng)，拉大上下級之間的工資差距

續(xù)表

差異化戰(zhàn)略

(1)讓自己的產(chǎn)品或服務不同于競爭對手，極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠
(2)關鍵；產(chǎn)品設計或服務多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新
(3)重點是激勵創(chuàng)新
(4)期待員工能夠與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險
(5)將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更為寬泛的職業(yè)通道

聚焦戰(zhàn)略

(1)不同的細分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求
(2)關鍵性的戰(zhàn)略問題：確保員工清楚地了解，究竟是什么造成了這個特殊市場的獨特性
(3)戰(zhàn)略關鍵因素：培訓和保證顧客滿意

　　【例9?單選題】力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客的經(jīng)營戰(zhàn)略是(　　)。

　　A.差異化戰(zhàn)略

　　B.成本領先戰(zhàn)略

　　C.聚焦戰(zhàn)略

　　D.維持戰(zhàn)略

　　【答案】 B

　　【解析】本題考查成本領先戰(zhàn)略。成本領先戰(zhàn)略力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。

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　　考點四　人力資源管理者的角色

　　(一)人力資源管理者的四種角色

　　(二)六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力

　　高綾效人力資源管理者應具備的勝任力

可信任的參與者	受人尊敬且能夠被人接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設。是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素
文化與變革的服務者	應該尊重傳統(tǒng)文化并幫助公司設計塑造新文化
人才管理者／組織設計者	人才管理和組織設計工作的老師
戰(zhàn)略設計師	強調把組織內(nèi)部變革和外部客戶期望聯(lián)系起來的能力
業(yè)務執(zhí)行者
商業(yè)盟友	促進企業(yè)經(jīng)營成功而管理組織內(nèi)部日常人事工作的能力

　　【例10?單選題】按照密歇根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是(　　)。

　　A.變革推動者

　　B.戰(zhàn)略伙伴

　　C.管理老師

　　D.員工激勵者

　　【答案】 A

　　【解析】本題考查人力資源工作者的角色。按照密歇根大學尤里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。

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　　考點五　人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工

　　人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工

職能	人力資源部門	非人力資源部門
工作分析	(1)編制職位說明書 (2)修訂職位說明書	(1)向人力資源部門提供信息 (2)配合人力資源部門修訂職位說明書
人力資源規(guī)劃	(1)匯總各部門的需求計劃，綜合平衡和預測公司的人員需求 (2)預測公司的人員供給 (3)擬定平衡供需的計劃	向人力資源部門提交人員需求計劃
招聘	(1)根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時間、范圍 (2)發(fā)布招聘信息 (3)對應聘人員進行初步篩選 (4)配合其他部門對應聘者進行測試，確定最終人選 (5)給新員工辦理各種手續(xù)	(1)提出人員需求的條件 (2)在人力資源部門的配合下確定最終人選
績效管理	(1)制定績效管理的體系 (2)指導各部門確定考核指標的內(nèi)容和標準 (3)對管理者進行考核培訓 (4)組織考核的實施 (5)處理員工對考核的申訴 (6)保存考核的結果 (7)根據(jù)考核的結果做出相關的決策	(1)具體確定本部門考核指標的內(nèi)容和標準 (2)參加考核者的培訓 (3)具體實施本部門的考核 (4)與員工進行溝通，制定績效改進計劃 (5)根據(jù)考核結果向人力資源部門提出相關的建議
薪酬管理	(1)制定薪酬體系 (2)核算員工的具體薪酬數(shù)額 (3)審核各部門的獎懲建議 (4)辦理各種保險	向人力資源部門提出相關的獎懲建議
培訓管理	(1)制定培訓體系 (2)匯總部門的需求，平衡并形成公司的培訓計劃 (3)組織實施培訓計劃 (4)收集反饋意見	(1)向人力資源部門提出培訓的需求 (2)參加有關的培訓項目 (3)提出意見
員工關系管理	(1)制定企業(yè)文化建設的方案并組織實施 (2)建立溝通的機制和渠道 (3)受理員工的各種意見 (4)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯	(1)具體實施企業(yè)文化建設方案 (2)向人力資源部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議 (3)直接處理員工的有關意見

　　【例11?多選題】在績效管理過程中，非人力資源管理部門的職責有(　　)。

　　A.參加考核者的培訓

　　B.與員工進行溝通，制定績效改進計劃

　　C.指導各部門確定考核指標的內(nèi)容和標準

　　D.具體實施本部門的考核

　　E.根據(jù)考核結果向人力資源部門提出相關的建議

　　【答案】ABDE

　　【解析】本題考查人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。選項C屬于人力資源管理部門的職責。

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　　考點六　人力資源管理部門的績效評估

　　(一)對人力資源管理部門本身工作的評價

　　人力資源管理部門的績效定量評價標準

職能活動	定量評價指標舉例
招聘活動	申請者的人數(shù) 組織考試、面試的人數(shù) 填補空缺職位的平均天數(shù) 招聘員工的平均成本應聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例招聘人員平均在職時間受聘者的工作績效
培訓管理	每類員工接受培訓的人數(shù)與該類員工總人數(shù)的比例員工平均的培訓經(jīng)費總的培訓人次數(shù) 各類員工平均受訓時間
績效管理	就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例接受績效考核培訓的人次員工及部門的業(yè)績變化績效考核工作平均實施的時間
薪酬管理	薪酬開支占組織總體開支的比例組織工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例福利開支占薪酬總開支的比例薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)和比率薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)
員工關系	辭職率缺勤率員工抱怨的人次解決問題的比率和時間晉升員工占員工總數(shù)的比率各個職位空缺由內(nèi)部人員填補和外部人員填補的比率

　　(二)衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效

　　1.人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉化。

　　2.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學者菲利普斯研究開發(fā)的，發(fā)現(xiàn)了6個用來衡量人力資源管理部門績效的指標。

　　3.人力資源指數(shù)，是由美國學者舒斯特教授提出的，由15項因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅表明了企業(yè)的人力資源管理績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。

　　【例12?單選題】關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是(　　)。

　　A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分

　　B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法

　　C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標

　　D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無須設置中間變量指標，可通過經(jīng)濟效益提升幅度等指標直接衡量(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第4章戰(zhàn)略性人力資源管理)

　　【答案】D

　　【解析】本題考查人力資源部門的績效評價。人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉化。因此選D。

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