面試人力資源經(jīng)理提什么問(wèn)題

很多想從事人力資源經(jīng)理的小伙伴都會(huì)想知道“面試人力資源經(jīng)理提什么問(wèn)題”，本文將來(lái)回答，希望能夠幫助到打算從事人力資源經(jīng)理崗位的小伙伴！

1、建立員工職業(yè)發(fā)展體系，至少可以發(fā)揮什么作用？

問(wèn)題分析：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展體系作為人力資源管理體系中的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于系統(tǒng)建立和強(qiáng)化組織能力、塑造組織核心優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達(dá)成發(fā)揮著至關(guān)重要的作用

參考答案：可以拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，能有效激勵(lì)與保留人才隊(duì)伍;建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，可以為員工能力持續(xù)提升提供清晰指引，為招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬激勵(lì)等人力資源管理工作提供重要依據(jù)；有利于引導(dǎo)員工樹(shù)立自我學(xué)習(xí)與發(fā)展的意識(shí)，推動(dòng)員工思維方式和價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)員工職業(yè)化；有利于盤(pán)活現(xiàn)有的人才資源，激發(fā)個(gè)體活力與潛能，打造強(qiáng)勁的人才隊(duì)伍；有利于明晰人才梯隊(duì)分布狀況，為人才盤(pán)點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)、人力資源規(guī)劃及優(yōu)化配置提供重要參考。

2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包含哪些內(nèi)容？

問(wèn)題分析：從求職者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、基本條件、能力素質(zhì)、還有性格等其他參考項(xiàng)回答。

參考答案：一般來(lái)說(shuō)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包含以下內(nèi)容：基本條件：學(xué)歷要求、職稱(chēng)/職業(yè)資格要求、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)/資歷要求、績(jī)效表現(xiàn)/業(yè)績(jī)成果要求等。

知識(shí)要求：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)/公司知識(shí)等。

能力素質(zhì)要求：專(zhuān)業(yè)能力、通用能力(學(xué)習(xí)理解能力、人際溝通能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等)、勝任力素質(zhì)(邏輯分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、項(xiàng)目管理能力、創(chuàng)新能力、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、大局/細(xì)節(jié)意識(shí)等)、組織影響力(培訓(xùn)指導(dǎo)/人才培養(yǎng)、知識(shí)/案例/經(jīng)驗(yàn)分享等)。

參考項(xiàng)：個(gè)性特征、品德等在開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先必須明確部門(mén)或承擔(dān)該職能的員工的角色定位、價(jià)值定位和工作目標(biāo)，既要考慮現(xiàn)狀，也要考慮組織對(duì)其未來(lái)的期望與要求，與公司發(fā)展戰(zhàn)略相承接。其次，梳理部門(mén)職能、崗位職責(zé)及其工作任務(wù)，提取核心職責(zé)(對(duì)績(jī)效產(chǎn)出影響較大的職責(zé))、關(guān)鍵任職活動(dòng)(實(shí)現(xiàn)工作職責(zé)的關(guān)鍵行為及活動(dòng)項(xiàng))及其產(chǎn)出成果。最后，整體規(guī)劃、分級(jí)描述，清晰定義每個(gè)級(jí)別相對(duì)應(yīng)的行為及活動(dòng)項(xiàng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力要求、產(chǎn)出成果要求等內(nèi)容，最終形成各個(gè)職能類(lèi)別各個(gè)級(jí)別的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

3、薪酬總額如何核定？

問(wèn)題分析：說(shuō)出薪酬總額包括哪些方面的費(fèi)用。

參考答案：工資薪金總額根據(jù)單位企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出核算。

4、如何解決薪酬體系的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性？

問(wèn)題分析：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容，它關(guān)系到員工根本利益?？疾旖鉀Q內(nèi)部矛盾的能力。

參考答案：可以增強(qiáng)員工對(duì)薪酬的認(rèn)知度，建立與市場(chǎng)掛鉤的大薪酬概念;提高員工分配的內(nèi)部公平性，構(gòu)建以職位和能力評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬體系；明確分配目標(biāo)，妥善處理不同戰(zhàn)略角色的分配關(guān)系，發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。

5、績(jī)效管理體系如何承接戰(zhàn)略規(guī)劃？

問(wèn)題分析：回答績(jī)效管理體系和承接戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。

企業(yè)在明確自身的使命、價(jià)值觀、愿景的前提下，通過(guò)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境分析，明確自身優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及外部機(jī)會(huì)、威脅，選擇適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略后，分解確定戰(zhàn)略主圖，并以戰(zhàn)略地圖的形式，描述戰(zhàn)略的邏輯性，清楚的顯示了創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵內(nèi)部流程目標(biāo)及資產(chǎn)關(guān)鍵流程所需要的無(wú)形資產(chǎn)。

而平衡計(jì)分卡則將戰(zhàn)略地圖目標(biāo)轉(zhuǎn)化為指標(biāo)和目標(biāo)值，至此，借助平衡計(jì)分卡，企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略緊密銜接在一起。平衡計(jì)分卡作克服了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)績(jī)效衡量模式的片面性和滯后性，平衡計(jì)分卡兼顧了驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)和滯后性指標(biāo)，兼顧了長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。

具體來(lái)說(shuō)，平衡計(jì)分卡包括了財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面。績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效監(jiān)控，這個(gè)環(huán)節(jié)很容易讓人誤會(huì)就只是監(jiān)督員工的工作任務(wù)達(dá)成情況，實(shí)際上這是誤解，完全偏離了績(jī)效監(jiān)控的本質(zhì)。這個(gè)環(huán)節(jié)主要通過(guò)書(shū)面報(bào)告、績(jī)效會(huì)議、走動(dòng)式管理等了解績(jī)效目標(biāo)實(shí)施情況，重點(diǎn)在提供必要的工作指導(dǎo)和工作支持，除了對(duì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的關(guān)注，還應(yīng)該重點(diǎn)要關(guān)注的方面是組織系統(tǒng)協(xié)同情況、戰(zhàn)略性關(guān)鍵流程運(yùn)行情況，這是容易被忽略的方面，然而對(duì)組織系統(tǒng)協(xié)同情況、戰(zhàn)略性關(guān)鍵流程運(yùn)行情況的監(jiān)控及信息收集，對(duì)于戰(zhàn)略執(zhí)行的檢討是非常有必要的?？傊诳?jī)效管理體系運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)始終保持戰(zhàn)略一致性。

6、在人力資源方面對(duì)不同分子公司如何進(jìn)行管理?

問(wèn)題分析：總公司如何更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)分公司的人力資源的管理，追根究底，是如何在組織管控體系下進(jìn)行人員管理體系的建設(shè)。

參考答案：明確管理權(quán)限 。企業(yè)總部與分部之間的管理權(quán)限決定著總公司對(duì)分公司管理的內(nèi)容、深度與廣度，因此需要我們?cè)谠O(shè)立分公司、進(jìn)行組織管控時(shí)，明確總公司與分公司的管理權(quán)限。

目前總公司對(duì)分公司的管理有三種模式：第一個(gè)是全面管理模式，即操作型，管理的名義上是由分公司自身運(yùn)行，但是實(shí)際上卻是總公司進(jìn)行全面的管理，其包括對(duì)人才、物質(zhì)、戰(zhàn)略、人員素質(zhì)、選拔標(biāo)準(zhǔn)及人工成本等的管理。

第二個(gè)是全面放權(quán)模式，即總公司只是負(fù)責(zé)分公司的財(cái)務(wù)管理，并重點(diǎn)關(guān)注其人才成本、高管層評(píng)價(jià)體系、考核體系等的管控，而其他模塊由分公司自主管理。

第三個(gè)模式為戰(zhàn)略型模式，即總公司主要只關(guān)注分公司的戰(zhàn)略發(fā)展的管理，對(duì)于企業(yè)人才、財(cái)務(wù)、人員素質(zhì)、選拔標(biāo)準(zhǔn)和人工成本等的管理需要分公司自主定奪。

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