2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點(diǎn)：第三章

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第三章

一、員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)

需求就是一個組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實(shí)際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)對員工的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。企業(yè)要努力減小這種“缺口”，就形成了培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運(yùn)用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標(biāo)的活動過程。因此，從這個意義上說，員工培訓(xùn)需求分析就是弄清企業(yè)員工中誰最需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，以及需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)等問題。它的關(guān)鍵是找出產(chǎn)生培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。

二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) (5W1H)

員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時間內(nèi)(至少在3-5年以上)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。Who(培訓(xùn)者),whom(培訓(xùn)對象),when(時間),where(培訓(xùn)地點(diǎn)),how(培訓(xùn)方式)和what(培訓(xùn)內(nèi)容)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)與員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

三、員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng):

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

四、員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)

培訓(xùn)開發(fā)評估反饋是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。培訓(xùn)評估反饋體系是一個完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。

1、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成

第一題

企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂

1.全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。

2.結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。

3.將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。

4.初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。

5.反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。

6.上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。

7.各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。

8.企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度計劃進(jìn)行審核，并對年度計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。

9.每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，進(jìn)行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。

第二題

年度培訓(xùn)計劃的制訂

年度培訓(xùn)計劃是指根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。該計劃應(yīng)當(dāng)正確回答“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等基本問題。

(一)年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容：

1.培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)。

2.培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計劃。

3.資源管理計劃。

4.年度培訓(xùn)預(yù)算。

5.培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)。

(二)年度培訓(xùn)計劃制訂的基本步驟：

1.前期準(zhǔn)備。本階段工作自上而下啟動，主要工作內(nèi)容包括：總結(jié)上年度培訓(xùn)工作、召開培訓(xùn)年度計劃制定的動員會。

2.培訓(xùn)調(diào)查與分析。本階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會議來推動，主要內(nèi)容包括：內(nèi)部訪談與信息收集、現(xiàn)狀與策略分析、機(jī)制評價、資源評估、培訓(xùn)規(guī)劃分解、公司高層培訓(xùn)工作意見等。

3.年度培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容的確定。主題內(nèi)容包括：培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等工作等。本階段工作步驟如下：(1)自下而上，初步形成年度培訓(xùn)計劃的主體內(nèi)容。(2)培訓(xùn)管理部門重新排列項(xiàng)目組合，平衡內(nèi)外資源、編制培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、并進(jìn)行效益預(yù)估與潛在問題分析。

4.年度培訓(xùn)計劃的審批和開展。

(三)年度培訓(xùn)計劃制訂的基本要求：

1.各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級的年度培訓(xùn)計劃，體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求2個層次。

2.培訓(xùn)部門應(yīng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為培訓(xùn)計劃的方向。

3.培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計劃并進(jìn)行評價論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計劃

4.各個部門或者機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年培訓(xùn)計劃，對本部門或機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計劃進(jìn)行修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。

第三題 制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)：

1.高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度。

2.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門。

企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：

(1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。

(2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私猓煜ご罅康呐嘤?xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師。

(3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。

(4)能夠進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實(shí)施管理。

(5)掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段。

3.清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)和內(nèi)容(5w1h)。

學(xué)員的評估方式：口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。

培訓(xùn)師的評估方式：觀察、測試、或通過學(xué)員表現(xiàn)評估。

4.重視培訓(xùn)方法的選擇。

5.重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇。

6.重視培訓(xùn)師的選擇。

第四題 學(xué)習(xí)型組織的特征：

與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：

1.愿景驅(qū)動型的組織

而在學(xué)習(xí)型組織中，實(shí)現(xiàn)共同愿景是全體員工的共同目標(biāo)，更是他們行動的導(dǎo)向。這一共同愿景來源于員工的個人愿景而又高于個人愿景，它使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。

2.組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成

在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)隊(duì)是最基本的、最有創(chuàng)造力的單位。團(tuán)隊(duì)的智慧高于個人的智慧，團(tuán)隊(duì)擁有整體配合的行動能力，當(dāng)團(tuán)隊(duì)真正在學(xué)習(xí)的時候，不僅團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)生出色的成果，其成員成長的速度也更快。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)之所以重要，是因?yàn)榻M織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來達(dá)到目的。

3.自主管理的扁平型組織

學(xué)習(xí)型組織要求組織對外界的變化甚至微小的變化，都能作出正確和迅速的反應(yīng)。因此，“分權(quán)”顯得尤為重要。而在學(xué)習(xí)型組織中，每個人的思考與行動都必須合為一體。形成以多個自主管理型團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。

4.組織的邊界將被重新界定

學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，它將超越根據(jù)職能或部門的“法定”邊界，使其更具有滲透性和靈活性。

5.注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡

學(xué)習(xí)型組織將努力使員工豐富的家庭生活與充實(shí)的工作生活兩者相益得彰。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量(滿意的家庭關(guān)系、良好的子女教育)，實(shí)現(xiàn)家庭與事業(yè)之間的平衡。

6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色

在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、仆人、教練。領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進(jìn)對當(dāng)前任務(wù)復(fù)雜性的了解和改善共同心智模式的能力，也就是領(lǐng)導(dǎo)要對組織的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師，他的設(shè)計工作是一個對組織要素進(jìn)行整合的過程，他不僅要設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和組織的政策、策略，更重要的是要設(shè)計組織發(fā)展的基本理念;領(lǐng)導(dǎo)者的仆人角色表現(xiàn)為他對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的使命感;領(lǐng)導(dǎo)者作為教練的任務(wù)是界定真實(shí)情況，協(xié)助下屬對真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力，以促進(jìn)每一個人的學(xué)習(xí)。

7.善于不斷學(xué)習(xí)的組織

員工個人終身學(xué)習(xí)(人的終身學(xué)習(xí)具有個體屬性、社會屬性、中介屬性和發(fā)展屬性。)全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)。

8.具有創(chuàng)造能量的組織

學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是強(qiáng)調(diào)能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力?？傊?，學(xué)習(xí)型組織是通過組織成員和整個組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。

第四題，

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，應(yīng)達(dá)到幾點(diǎn)要求

1明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的各類學(xué)習(xí)工具，

2激勵員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動的優(yōu)勢

3將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動中，樹立學(xué)習(xí)的價值觀

4采取有效的措施消除學(xué)習(xí)中的各種障礙，

5對員工學(xué)習(xí)活動進(jìn)行全面管理

第五題

設(shè)問檢查法

(二)5W1H法

實(shí)施程序：(1)對現(xiàn)行方法、現(xiàn)有產(chǎn)品，從六個方面提問 為什么(Why)?做什么(What)?何人(Who)?何地(Where)?如何(How)?。(2)將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出(3)討論分析，尋找改進(jìn)措施。

(三)和田十二法

加、減、擴(kuò)、縮、變、改、聯(lián)、學(xué)、代、搬、反、定

簡答

1) 促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧如下：1.關(guān)注培訓(xùn)老師的授課風(fēng)格2.培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用3.培訓(xùn)老師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)4.在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容5.建立合理的考核獎勵機(jī)制：制定配套的合理考核機(jī)制，監(jiān)督到實(shí)處，能夠?qū)崿F(xiàn)考核的效果;組織配套的評比活動，再次強(qiáng)化對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握，養(yǎng)成習(xí)慣，提高業(yè)績;提供配套的獎勵措施，讓受訓(xùn)人員盡快將培訓(xùn)內(nèi)容付諸實(shí)踐，提高生產(chǎn)力;此外，針對重點(diǎn)，多種鼓勵方式，激發(fā)員工主動性。

簡答：職業(yè)生涯管理

(一)企業(yè)方面的管理重點(diǎn)：

1.確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測。

2.將人力資源計劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮效能。

3.依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)。

4.確認(rèn)工作規(guī)范與職位說明，并進(jìn)行必要的職位調(diào)整。

5.擬定企業(yè)的人才培育計劃，有系統(tǒng)地提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能。

6.制定企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計劃。

7.進(jìn)行工作評價與人力配置的整合。

8.增加員工對公司的忠誠度及向心力。

9.顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。

10.協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險與機(jī)會。

11.降低員工的流動率與離職率。

12.更有效地運(yùn)用員工們的潛能，以促進(jìn)組織的發(fā)展成效。

(二)員工個人方面的管理重點(diǎn)：

1.獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息。

2.辨別工作形態(tài)，增進(jìn)適應(yīng)新工作的能力。

3.對自己的工作進(jìn)行恰當(dāng)?shù)淖晕以u價。

4.參與發(fā)展、訓(xùn)練方案，以提升自我，促進(jìn)自我啟發(fā)。

5.通過企業(yè)的協(xié)助，確認(rèn)自我生涯發(fā)展路徑。

6.增進(jìn)自我的工作能力和技術(shù)。

7.促進(jìn)自我成長，并爭取向上升遷的機(jī)會。

8.使自我的潛能更有效地被激發(fā)出來。

9.結(jié)合個人的特質(zhì)進(jìn)行職業(yè)生涯的選擇，建立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

組織職業(yè)生涯管理的原則

1.利益整合原則：尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)

2.機(jī)會均等原則：是維護(hù)員工整體積極性的保證

3.協(xié)作進(jìn)行原則：職業(yè)生涯開發(fā)的各項(xiàng)活動都要由組織與員工雙方共同制定、共同實(shí)施、共同參與完成，使上下級相互信任，這樣才能有利于組織與員工雙方的發(fā)展。

4.時間梯度原則：沒有明確的時間規(guī)定，會使職業(yè)生涯規(guī)劃陷于空談和失敗。在職業(yè)生涯規(guī)劃的各個實(shí)施環(huán)節(jié)上，應(yīng)對員工盡心股權(quán)過程的觀察、設(shè)計、實(shí)施和調(diào)整，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動的持續(xù)性，使其效果得到保證。

5.發(fā)展創(chuàng)新原則：職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作，要讓員工發(fā)揮自己的能力和潛能，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的。

6.全面評價原則：要有組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關(guān)方面對職業(yè)生涯進(jìn)行全面地評價。

組織職業(yè)生涯管理中的角色

(一)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者

組織最高領(lǐng)導(dǎo)者是組織職業(yè)生涯管理的重要人物，

(二)人力資源管理部門

人力資源管理部門負(fù)責(zé)整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理，

(三)職業(yè)生涯委員會

職業(yè)生涯委員會是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實(shí)施而設(shè)立的機(jī)構(gòu)

(四)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問

職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問有具有豐富的人力資源管理知識和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員擔(dān)任自身管理人員擔(dān)任

職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要表現(xiàn)在以下四方面：

1.直接位員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢

2.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作

3.協(xié)助組織做好員工的晉升工作

4.協(xié)助組織做好各部門管理人員見的薪酬平衡

(五)直接上級

直接上級是職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色

(六)直接下級

員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要指標(biāo)是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級。

(七)同級

同級別的員工由于所處的角度不同，往往對問題有不同的看法和建議。

職業(yè)路徑設(shè)計具體有以下幾種形式：

(一)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑是一種基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展通道而制訂出的一種發(fā)展模式，通常是由員工在組織中工作的年限來決定員工的職業(yè)地位。

技術(shù)的進(jìn)步、外部環(huán)境的變遷、公司戰(zhàn)略的改變都會影響對人力資源的需求。

(二)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑是一種建立在各個工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計。

它要求組織首先進(jìn)行工作崗位分析，以確定各個崗位上的職業(yè)行為需要，然后將具有相同職業(yè)行為需要的崗位化為一族，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。這種設(shè)計所產(chǎn)生的職業(yè)路徑是呈網(wǎng)狀分布的。

(三)橫向職業(yè)路徑

前兩種職業(yè)途徑都被視為組織較高管理層的升遷之路。組織也常采取橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，員工可以增加自己對組織的價值，這種設(shè)計一般也是建立在工作崗位上行為需求分析的基礎(chǔ)上

(四)雙重職業(yè)路徑

雙重職業(yè)路徑主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。這類專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更

雙重職業(yè)路徑設(shè)計有利于鼓舞和激勵在工程、技術(shù)、財務(wù)、市場等領(lǐng)域中的貢獻(xiàn)者。實(shí)現(xiàn)雙重職業(yè)路徑能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。

傳統(tǒng)的職業(yè)路徑以及由其改良來的網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑都是基于晉升而設(shè)計的職業(yè)路徑，橫向職業(yè)路徑可以增加員工的職業(yè)生活多樣性，雙重職業(yè)路徑可以保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展

組織在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道方面應(yīng)注意的問題：

1.基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景

2.明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑

3.注重工作與職業(yè)的彈性化

員工職業(yè)生涯早期的組織管理

(一)相互接納的表示

1.新員工接納組織有信號發(fā)出

(1)決定留在組織中

(2)發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾

(3)關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識和參與意識

(4)接受不合意的工作、報酬和較低的職務(wù)等級

2.組織對新員工的接納

(1)正面的實(shí)績評定

(2)分享組織的“機(jī)密”

(3)流向組織內(nèi)核。內(nèi)核是組織重大事件的決策和執(zhí)行指揮部。

(4)提升

(5)增加薪資

(6)分配新工作

(7)儀式活動

員工職業(yè)生涯中期的組織管理

職業(yè)生涯中期是個人職業(yè)發(fā)展的黃金時期，又是職業(yè)發(fā)展的危機(jī)期，組織應(yīng)針對職業(yè)生涯中期危機(jī)，進(jìn)行有效的預(yù)防、改進(jìn)和補(bǔ)救，加強(qiáng)職業(yè)管理，具體措施如下：

1提拔晉升，職業(yè)道路暢通

2安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性的工作

3實(shí)施工作輪換

4繼續(xù)教育和培訓(xùn)

組織對職業(yè)錨的開發(fā)

職業(yè)錨是員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或者是長期的貢獻(xiàn)區(qū)。員工能否確認(rèn)自己所渴望的錨位，組織是否為其提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。

組織從以下角度進(jìn)行職業(yè)錨的開發(fā)：

(一)分配給員工以挑戰(zhàn)性的工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會。

(二)幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨

三個步驟：

(1)收集個體的具體資料(哈佛商學(xué)院六種方法：寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24 小時日記、與別人面談、生活方式描述);

(2)組織從收集的具體資料中，歸納一般結(jié)論(由特殊到一般的歸納推理過程);

(3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中，逐漸認(rèn)識自己的一般形象。

(三)指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道

(1)通過對員工工作實(shí)踐的考察以及了解員工個人評價的結(jié)果，把握：A、員工職業(yè)的追求、愿望、價值觀和職業(yè)錨。B、員工個人的職業(yè)工作能力。C、員工所適宜的職業(yè)

(2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究

(3)員工個人目標(biāo)與組織需求相匹配

(4)為每個員工設(shè)置職業(yè)通道，并制訂實(shí)施計劃。

(5)實(shí)施計劃方案。

組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略

組織應(yīng)采用多種職業(yè)生涯開發(fā)策略與方法推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下九方面：

(一)將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體

(二)加強(qiáng)員工需求與組織需求的有機(jī)結(jié)合

(三)加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系

例如崗位需求信息發(fā)布、績效評估、薪酬和人員接替規(guī)劃等。

將現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)工具與人力資源管理活動綜合在一起，以實(shí)現(xiàn)最大的效益;還應(yīng)將員工職業(yè)生涯開發(fā)工作直接與質(zhì)量意識相聯(lián)系。

(四)通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用

必須建立責(zé)任機(jī)制，保證一線經(jīng)理的參加并擔(dān)任責(zé)任。

(五)提供各種工具和方法沒讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性

(六)重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力

(七)對職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評估、改進(jìn)和推廣

(八)在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析

(九)堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作

組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理方法

1~以切實(shí)可行的活動對實(shí)施情況進(jìn)行追蹤

“邊干邊學(xué)”項(xiàng)目、小組或“一對一”形式提供指導(dǎo)和組成個人職業(yè)生涯行動團(tuán)

隊(duì)、輔導(dǎo)診所、管理人員/員工信息交流會

2~盡可能與其他管理活動相結(jié)合

績效評估、全面質(zhì)量管理、勝任能力、引導(dǎo)、人員接替規(guī)劃、報酬

3~持續(xù)不斷地交流與計劃

4~賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責(zé)任明確人才開發(fā)的關(guān)鍵性技巧和標(biāo)準(zhǔn)向管理人員提供對他們技巧的反饋意見為技能開發(fā)提供機(jī)會將員工的發(fā)展與獎懲結(jié)合起來

5~不懈地監(jiān)督、評估和修改

采用多種評估手段

根據(jù)一線需要，為實(shí)施基準(zhǔn)評價收集數(shù)據(jù)提供獎勵保證過程的促進(jìn)性、開放性、無威脅性。

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