2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第四章

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第四章 績效管理系統(tǒng)設計的具體步驟

(一)前期準備工作

主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，進行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎上進行崗位勝任特征模型設計。

(二)指標體系設計(第二單元詳解)

首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，設計企業(yè)層面的KPI，然后運用各種方法技術將企業(yè)KPI分解到部門、班組以及崗位;根據(jù)工作說明書內(nèi)容設計崗位職責指標PRI;根據(jù)崗位勝任特征模型設計各類崗位的崗位勝任特征指標PCI;再根據(jù)崗位的不同，設計各類人員的工作態(tài)度指標WAI，由此構建完成整個企業(yè)的績效指標體系。

(三)績效管理運作體系設計(第三單元詳解)

主要內(nèi)容包括考評組織的建立、考評方式方法和相關考評工具的設計、考評流程的設計等。

(四)績效考評結果反饋體系設計(第四單元詳解)

主要體現(xiàn)在績效考評結果與培訓、薪酬以及人員配置等工作的關系。

(五)制定績效管理制度：將企業(yè)所有與績效管理相關的工作系統(tǒng)化、制度化為績效管理制度，以保證管理工作的順利開展。

績效考評的程序

(一)確定考評指標、考評者和被考評者: 被考評者的上級是自己”天然“的考評者，這是由管理原則決定的

(二)確定考評的方式和方法: 績效考評的方式、方法有：品質(zhì)主導型、行為主導型、結果主導型、和綜合型四大類 20 多種。

(三)確定考評的時間:月度、季度、年度考評

(四)進行考評:企業(yè)所有部門和個人根據(jù)層級關系，自上而下進行有秩序的考評工作

(五)計算考評的成績

(六)績效面談與申訴

(七)制定績效改進計劃

傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是根本目的。

績效考評結果反饋體系設計

(一)績效反饋面談程序

1.為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

2.說明面談的目的、步驟和時間。

3.討論每項工作目標考評結果。

4.分析成功和失敗的原因。

5.與被考評者討論考評的結果，特別是優(yōu)勢與不足，存在的重要困難和問題，在計劃期內(nèi)亟待改進的方面，進行深入的討論，并達成共識。

6.與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)需求，共同為下一階段員工培訓開發(fā)工作設定目標。

7.對被考評者提出的需要上級給與支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

8.雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

(二)績效反饋面談技巧

1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，是溝通。

2.通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處

3.要提前向被考評者提供考評結果，強調(diào)客觀事實。

4.應當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適

5.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。

(一)企業(yè)在實施平衡計分卡的時候，大體可以總結為以下幾步：

1.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略;2.建立平衡計分卡;3.數(shù)據(jù)處理;4.將指標分解到企業(yè)、部門和個人，并將指標與目標進行比較，從而發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)變動的因果關系;5.預測并指定每年、每季、每月的績效衡量指標的具體數(shù)字，并與企業(yè)的計劃和預算相結合;6.實施平衡計分卡，根據(jù)計劃的實施情況，對年度設定的各期指標完成情況進行考評，并將薪酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤;7.經(jīng)常采納員工意見和建議完善平衡計分卡并改進企業(yè)戰(zhàn)略。

1.建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略(企業(yè)運用的戰(zhàn)略管理工具：SWOT、PEST、利益相關者分析、價值鏈分析) 2.平衡計分卡的設計(在制定KPI時要明確指標種類：業(yè)績指標和驅(qū)動指標、財務指標和非財務指標、內(nèi)部和外部指標) 3.部門平衡計分卡的建立(設定企業(yè)層面KPI時，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具，因為能清晰呈現(xiàn)“企業(yè)價值是如何創(chuàng)造的”，而且還可以設計企業(yè)層面的KPI。另一種工具是關鍵指標樹) 4.崗位(個人)平衡計分卡設計 5.企業(yè)KPI庫的建立(在企業(yè)級、部門級、班組以及崗位的平衡計分卡設計完畢后，可以把所有的指標匯集在一起組成KPI庫。每年制定績效計劃時，各級部門各崗位可以從KPI庫中挑選適當?shù)闹笜俗鳛楸究荚u年度內(nèi)的績效指標)

平衡計分卡數(shù)據(jù)處理

平衡計分卡的指標可以分為兩種類型：一類是定性指標;另一類是定量指標，應占指標的大多數(shù)。

數(shù)據(jù)處理步驟：

(一)定性數(shù)據(jù)的處理

問卷調(diào)研法?？刹捎秒`屬度賦值方法，將定性指標分成 5 個檔次，分別對應 5到 1 分。用加權平均的方法對調(diào)查結果進行計算。

(二)定量指標的處理

定量指標的數(shù)據(jù)值按照指標的釋義和企業(yè)的具體情況進行收集，數(shù)據(jù)的收集需要不同部門配合。必須將各類相關指標進行無量綱處理，即將定量指標原值轉(zhuǎn)化為評價值。

(三)確定平衡計分卡的評價指標的權重

指標的權重是指該指標在本層指標中所占的相對其他指標的重要性程度，一般以100%為最高值，對本層指標內(nèi)的各項指標的重要性程度進行分配。確定權重時一個較為簡便和合理的方法就是通過老師打分。

(四)數(shù)據(jù)綜合處理

數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值，最后是第一層指標值。

(五)數(shù)據(jù)的比較分析

比較可分橫向與縱向、內(nèi)部與外部、客觀與主觀、短期與長期等幾個層面進行。

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