2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第五章

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2020上半年人力資源管理師考試將在5月舉行（個別省份等官方具體通知），對于一級人力資源管理師考試會涉及各章節(jié)復(fù)習(xí)，通過了解各章節(jié)考點方便大家備考，下面環(huán)球網(wǎng)校小編為大家整理2020上半年一級人力資源管理師章節(jié)考點：第五章，供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加人力資源師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

第五章

構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟：

1.評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。需要掌握以下信息：企業(yè)文化與價值觀，企業(yè)外部環(huán)境，社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢，全球化競爭的壓力，員工或工會組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現(xiàn)狀。

2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。

3.將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計出具體薪酬制度及實施步驟技術(shù)，技巧。

4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實施中發(fā)現(xiàn)問題和不足，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。

影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析：

1.企業(yè)文化與價值觀2.社會政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢3.來自競爭對手的壓力4.員工對薪酬制度的期望5.工會組織的作用6.薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用

企業(yè)各類人員薪酬分配的難點

研發(fā)人員

特點：研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。

工作價值的衡量和人員素質(zhì)要求：

工作價值：1.取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能2.工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結(jié)果，難以在短時間予以衡量。

素質(zhì)特殊要求：1.通常是高學(xué)歷，經(jīng)驗豐富的人才2.重視工作成就和工作內(nèi)容3.自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

應(yīng)采取的工資制度(具體的薪酬政策和策略)1.薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。2市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。3.特別在激勵措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤分享，鼓勵其自身價值的實現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。

高級主管

特點：高層管理是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實現(xiàn)的中堅重要環(huán)節(jié)，是落實企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。：

工作價值的衡量和人員素質(zhì)要求

工作價值：1.工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。2.工作價值取決與企業(yè)整體績效及部門整體績效。

素質(zhì)特殊要求：1.通常較資深，多專長的人員2較多重視名甚于利。3.擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

應(yīng)采取的工資制度(具體的薪酬政策和策略)

對中高層管理人員的薪酬政策要注意1.薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。2.薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金。3.享有特別的績效獎金或目標(biāo)達(dá)成降。4.享有額外的福利。5.享有非財務(wù)性補償。

銷售人員的薪酬

特點：企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)的重要前提。

工作價值的衡量和人員素質(zhì)要求

工作價值：1.工作價值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能2.工作價值取決于企業(yè)整體的績效。

素質(zhì)特殊要求：1.通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2.銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3.擅長溝通和對信息的定奪。

應(yīng)采取的工資制度(具體的薪酬政策和策略)

薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2.由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3.對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎勵。

薪酬制度評價：

評價的步驟：1員工薪酬滿意度調(diào)查;2調(diào)查分析;3對工資方案進(jìn)行評價(包括1.對管理狀況2.對明確性3.能力性4.激勵性5.安全性的評價)

1、 員工滿意度的調(diào)查

調(diào)查前要對調(diào)查人員和被調(diào)查人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，可采用問卷調(diào)查、直接面談等方法，也可聘請專業(yè)咨詢公司。

2、 調(diào)查分析

首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程;其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財務(wù)數(shù)據(jù);最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。

3、 對工資方案進(jìn)行評價

工資方案的評價內(nèi)容包括：

1)對工資方案管理狀況的評價

2)對工資方案的明確性的評價

3)對工資方案能力性的評價

4)對工資方案激勵性的評價

5)對工資方案安全性的評價

年薪制的范圍和對象

對象：

何種企業(yè)可以實行年薪制根據(jù)我國的具體國情，目前主要有以下三種意見可供參考：

S模式：依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)，國有獨資公司，國有控股有限責(zé)任公司和股份有限公司

N模式：依法設(shè)立的國有企業(yè)及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。

Y模式：地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團(tuán)公司，省市重點集團(tuán)公司，國有獨資公司，部分經(jīng)營者素質(zhì)較好，效益較好，有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰锌毓傻墓煞葜破髽I(yè)和國有企業(yè)。

范圍：在企業(yè)類型確定的條件下，企業(yè)中的哪一層級經(jīng)營者可以實行年薪制，存在著以下三種不同意見：

第一種意見認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記。

第二種意見認(rèn)為應(yīng)該僅限于企業(yè)的法人代表。

第三種意見認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。

經(jīng)營者基本年薪的確定

Y 模式。例如，某地區(qū)采用“四位一體”類型劃分系數(shù)方法?；灸晷讲捎?ldquo;四位一體”類型劃分系數(shù)方法根據(jù)企業(yè)前兩年總資產(chǎn)、所有者權(quán)益、銷售收入和利潤總額四項指標(biāo)的移動加權(quán)平均數(shù)確定為六個檔次，上年占 70%，前年占 30%(見366頁表 5—2)。在經(jīng)營者的基本年薪確定之后，再按照經(jīng)營者年薪的一定比例確定其他經(jīng)營者的基本年薪。

經(jīng)營者基本年薪對照表 單位萬元

注四項總額加權(quán)平均數(shù)，除所有者權(quán)益和利潤總額外，允許有一項低于標(biāo)準(zhǔn)值

經(jīng)營者效益年薪的確定

Y 模式

該模式是按照以下公式核定經(jīng)營者的效益收入

效益收入=增值年薪+獎勵年薪

經(jīng)營者增值年薪根據(jù)當(dāng)年所有者權(quán)益、利潤總額、銷售收入、職工平均工資收入增幅情況確定。

經(jīng)營者年薪最多不得超過企業(yè)當(dāng)年利潤總額的 7%。具體核算的公式是：

增值年薪=基本年薪×綜合得分×7%

綜合得分=∑(實績/基數(shù)一 1)×分值

基本年薪和增值年薪考核指標(biāo)基數(shù)，由考核機(jī)構(gòu)一年一定，并在經(jīng)營者年度目標(biāo)責(zé)任書中載明

經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道

J 模式

1. 基本收入分月支付，根據(jù)年度執(zhí)行情況，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，年終按全部應(yīng)得年薪依次統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式支付，多退少補。

2.經(jīng)營者的年薪收入在成本(費用)中列支。其中，對分月預(yù)付的基本收入，當(dāng)年在成本中列支;其他應(yīng)兌現(xiàn)的年薪收人次年攤?cè)肫髽I(yè)成本。供銷掛鉤企業(yè)，其他應(yīng)兌現(xiàn)的年薪收人年薪收入在工資總額外單列。

N模式：經(jīng)營者年薪平時按不高于基礎(chǔ)年薪的標(biāo)準(zhǔn)分月預(yù)付，年終根據(jù)考核指標(biāo)情況予以結(jié)算兌現(xiàn)。經(jīng)營者年薪在成本中單獨列支。

風(fēng)險抵押金

(一)G 模式

企業(yè)每年從經(jīng)營者風(fēng)險收入中提取 50%作為風(fēng)險基金存留企業(yè)，存人經(jīng)營者專戶，風(fēng)險基金余額在經(jīng)營者離任時，連同按銀行同期同檔利率計算的利息歸還給經(jīng)營者。

經(jīng)營者未能完成核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)，要給予企業(yè)經(jīng)濟(jì)補償。補償金額按提取風(fēng)險收入的同樣比例計算，并在風(fēng)險基金中扣除。如在離任時不能用風(fēng)險基金補足的，由其自有資金和工資收入抵補。

(二)N 模式

實行年薪制企業(yè)的經(jīng)營者必須繳納風(fēng)險抵押金。風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的 50%，由經(jīng)營者本人在批準(zhǔn)實行年薪制后一個月內(nèi)向企業(yè)主管部門一次性繳納。企業(yè)主管部門年末對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行考核，如未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)，扣除經(jīng)營者的風(fēng)險抵押金，扣除部分由經(jīng)營者本人在一個月內(nèi)等額補足。

(三)Y 模式

經(jīng)營者上崗時，必須以基本年薪的 2 倍的數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。風(fēng)險抵押2 倍的數(shù)額金(包括轉(zhuǎn)增部分)專戶存儲，離任審計后連本帶利一次性結(jié)算。

(四)WX 模式

經(jīng)營者應(yīng)按規(guī)定繳納風(fēng)險抵押金。風(fēng)險抵押金原則上由本人用現(xiàn)金向主管部門一次足額繳納。

1.風(fēng)險抵押金繳納標(biāo)準(zhǔn)參照表 5 一 14 執(zhí)行。

表 5—14 風(fēng)險抵押金繳納標(biāo)準(zhǔn)對照表 萬元

2.經(jīng)營者每年風(fēng)險工資收入的 20%～50%，應(yīng)用于增加風(fēng)險抵押金。

3.企業(yè)未完成批準(zhǔn)認(rèn)可的資產(chǎn)增值目標(biāo)，經(jīng)營者不得享受風(fēng)險工資。企業(yè)未完成資產(chǎn)增值目標(biāo)，比目標(biāo)值下降幅度在 20%以內(nèi)的，按 50%～100%的比例扣減經(jīng)營者繳納的風(fēng)險抵押金;比目標(biāo)值下降幅度超過 20%的，風(fēng)險抵押金

本金全部扣除。凡當(dāng)年度發(fā)生扣減風(fēng)險抵押金，經(jīng)營者又繼續(xù)下年度經(jīng)營的，應(yīng)按規(guī)定補足風(fēng)險抵押金。

經(jīng)營者期股的政策含義和原則

含義：指企業(yè)出資者同經(jīng)營者商定的任期內(nèi)由經(jīng)營者按既定價格獲取適當(dāng)比例的股份，收益延期兌現(xiàn)，并享有相應(yīng)權(quán)利義務(wù)的一種激勵方法。

原則：應(yīng)堅持按比例有償認(rèn)購，堅持經(jīng)營者激勵與約束機(jī)制結(jié)合，經(jīng)營者責(zé)權(quán)利結(jié)合，短期利益與長期利益結(jié)合。按勞分配與按生產(chǎn)分配相結(jié)合，管人與管資產(chǎn)相結(jié)合，大膽探索與穩(wěn)妥操作結(jié)合。

六十四、銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟：

1、 評估現(xiàn)有的薪酬計劃：

1 對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度

2 是否達(dá)到了支出目標(biāo)

3 是否提高了銷售人員隊伍的有效性

2、 設(shè)計新的薪酬方案

3、 執(zhí)行新的薪酬方案(計劃的發(fā)布與溝通;對一線的銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn);對新的薪酬方案實施情況進(jìn)行監(jiān)控)

4、 評價新的薪酬方案(客戶;產(chǎn)品;成本與生產(chǎn)率指標(biāo))

企業(yè)薪酬設(shè)計技巧舉例：

1、 企業(yè)成長及成熟階段：基本工資按照內(nèi)部一致性原則，績效工資按市場競爭原則

2、 創(chuàng)新型、冒險型企業(yè)：薪酬總量不變，基本工資低于市場水平，績效工資高于市場水平，福利和勞動保護(hù)與競爭對手看齊

3、 微軟公司：薪酬總量超過競爭對手或高于市場水平，但基本工資低于市場水平，績效工資高于市場水平，福利和勞動保護(hù)與競爭對手看齊

4、 企業(yè)的老化階段：薪酬總量低于市場水平，績效工資、福利和勞保等也低于市場水平

5、 靈活性薪酬政策：無總量控制，薪酬支付數(shù)量取決于績效水平

制訂企業(yè)的福利計劃步驟：

(一)提供什么樣的福利：(1了解國家立法2做好福利調(diào)查3做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析4對企業(yè)的財務(wù)狀況進(jìn)行分析5了解集體談判對于員工福利的影響。)

(二)為誰提供福利(管理人員、普通員工)

(三)福利管理—福利溝通 公布福利消息、編寫福利手冊、小規(guī)模內(nèi)做福利報告、建立網(wǎng)絡(luò)化福利管理系統(tǒng)

(四)福利管理—福利監(jiān)控 法律法規(guī)變化、員工需要偏好變化、外埠市場直接薪酬狀況變化、外埠組織提供福利成本變化

(五)彈性福利計劃的基本內(nèi)容與方法 了解員工需求對所有福利項目明碼標(biāo)價，除政府規(guī)定的必須設(shè)立福利項目

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