2019中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》重點(diǎn)歸納：第四章

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第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理

第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

一、 戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。

1、戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

審視企業(yè)內(nèi)部的資源,研究者們發(fā)現(xiàn)組織上的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的以下四個(gè)條件:(1)價(jià)值(2)稀缺性(3)不可模仿性(4)不可替代性。

2、人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn)

人力資源是一種無(wú)形資產(chǎn),這一本質(zhì)決定了對(duì)其管理所產(chǎn)生的績(jī)效影響難以測(cè)量與評(píng)估。

二、戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義

1、戰(zhàn)略性人力資源管理:是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo),對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法,對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織績(jī)效和業(yè)績(jī),特殊能力的開(kāi)發(fā),以及管理變革。它的目的是:通過(guò)確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工,使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2、基本觀念

戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源。組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會(huì)流失,但人力資本卻會(huì)離開(kāi)。因此,對(duì)組織而言,人力資本的投資成為一種風(fēng)險(xiǎn)更大的投資,組織必須戰(zhàn)略,確保員工在本組織有足夠長(zhǎng)的服務(wù)期,直到組織獲得的回報(bào)與其培訓(xùn)員工技能及知識(shí)所付出的投入相當(dāng)為止。

目前并非所有的組織愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資,這主要取決于以下因素:

(1)管理層的價(jià)值觀。

(2)對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。

(3)員工技能的性質(zhì)。

(4)人力資源服務(wù)外包的可能性。

3、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

(1)對(duì)達(dá)成組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持,確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值

(2)加強(qiáng)文化管理,釋放并開(kāi)發(fā)人的內(nèi)在能力

(3)開(kāi)發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大,對(duì)有潛力的員工,進(jìn)行遠(yuǎn)景規(guī)劃

(4)在全企業(yè)范圍內(nèi),使每個(gè)人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容

(5)設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng),提供特殊的技能培訓(xùn),以確保員工學(xué)到有關(guān)經(jīng)驗(yàn)

(6)通過(guò)老師招聘、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)員工,使他們具有技能和態(tài)度

(7)管理不斷增長(zhǎng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制

戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合,組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配。匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。

舒勒和杰克遜認(rèn)為,戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類(lèi)型:外部匹配與內(nèi)部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”,指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。內(nèi)部匹配也稱作“橫向整合”,指的是發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性,或捆綁式人力資源實(shí)踐。

(一)戰(zhàn)略管理過(guò)程

組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程也可以叫做戰(zhàn)略制定過(guò)程,包括五個(gè)階段:

(1)確立并說(shuō)明其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的使命,如果目前已經(jīng)有使命說(shuō)明,則要對(duì)其進(jìn)行檢查。

(2)通過(guò)對(duì)組織外部環(huán)境的各個(gè)不同組成部分進(jìn)行分析,確定關(guān)鍵性的作用因素,清楚認(rèn)識(shí)外部環(huán)境中存在的威脅和機(jī)遇。

(3)對(duì)組織的資源和管理體系等內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià),確定組織的主要優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),找到將優(yōu)勢(shì)變成資本或最大限度減少劣勢(shì)的途徑。

(4)確定目標(biāo),即確定下個(gè)時(shí)期的工作目的和目標(biāo),同時(shí)確定如何衡量和評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)過(guò)程中的的工作業(yè)績(jī)。

(5)確定戰(zhàn)略,即確定組織打算使用何種方式,采取什么樣的過(guò)程,如何操作和競(jìng)爭(zhēng)從而實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。

(二)不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求

組織的總體戰(zhàn)略有以下三種類(lèi)型,其中每種都需要有獨(dú)特的人員管理方法。

1、成長(zhǎng)戰(zhàn)略

組織的成長(zhǎng)戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

1)采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開(kāi)發(fā)。與成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問(wèn)題主要包括:制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工,適應(yīng)市場(chǎng)需求,改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì),保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

2)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略通常是通過(guò)購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(橫向整合),或購(gòu)并其他可能提供原材料或作為本組織分銷(xiāo)鏈組成部分的組織(縱向整合),從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位。與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題有兩個(gè):一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。二是裁員戰(zhàn)略,兼并和收購(gòu)?fù)ǔ?dǎo)致解雇員工。

2、穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略

采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工,并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

3、轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略

采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù),力圖增強(qiáng)基本能力。所以裁員常常是這一類(lèi)組織的主要問(wèn)題。

裁員對(duì)人力資源管理提出的挑戰(zhàn):一是必須能夠裁去那些工作績(jī)效不佳的員工從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)力隊(duì)伍的精簡(jiǎn)。二是如何提高那些在裁員之后仍然留在企業(yè)中的人員的士氣。裁員之后的幸存者會(huì)有負(fù)罪感,可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂。裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會(huì)下降。

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(三)不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求

1、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

實(shí)施這類(lèi)戰(zhàn)略的組織力圖提高效率、削減成本,將節(jié)省的資金用于吸引顧客。這種戰(zhàn)略假設(shè)產(chǎn)品價(jià)格的小幅度變化會(huì)對(duì)顧客的需求產(chǎn)生重大影響,還假設(shè),顧客對(duì)價(jià)格比對(duì)品牌更敏感。

2、差異化戰(zhàn)略

實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。組織極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠(chéng)。對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的組織而言,產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此,組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。

3、聚焦戰(zhàn)略

實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織認(rèn)為,不同的細(xì)分市場(chǎng)有不同的需求,并極力去滿足某一特定群體的需求。此時(shí),關(guān)鍵性問(wèn)題是確保員工清楚地了解,究竟是什么造成了這個(gè)特殊市場(chǎng)的獨(dú)特性。培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比,其最大的區(qū)別就在于:在戰(zhàn)略性人力資源管理中,人力資源管理部門(mén)能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策,在明確的組織戰(zhàn)略前提下,與其他部門(mén)協(xié)調(diào)合作,針對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略,共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。具體而言有如下的差異,見(jiàn)表4-1。

(1)戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織中人的管理,無(wú)論其在組織的哪個(gè)工作領(lǐng)域中,都是人力資源管理者。所以那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務(wù)管理人員是最主要的人力資源管理者。

(2)戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系,員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面,其活動(dòng)涉及員工、客戶、股東、政府部門(mén)及公共利益群體等多種類(lèi)型。

(3)戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性,他認(rèn)識(shí)到組織內(nèi)部的任何成長(zhǎng)、調(diào)整或變革創(chuàng)新的成功都取決于員工,因?yàn)閱T工是引起產(chǎn)品或服務(wù)變化的主休。因此,人力資源部更多地扮演著改革推動(dòng)者的角色,保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)變革,從而保證組織確定和適應(yīng)外部環(huán)境中的重要挑戰(zhàn)。

(4)戰(zhàn)略性人力資源管理在變革創(chuàng)新方面則比較主動(dòng)、系統(tǒng)。例如,傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)常常處理的問(wèn)題是,矯正某個(gè)員工的紀(jì)律行為,或?qū)嵤┠撤N新的銷(xiāo)售傭金制度。而戰(zhàn)略性人力資源管理能夠十分靈活,處理需要兼顧各種時(shí)間期限的問(wèn)題,為適應(yīng)組織所面臨的關(guān)鍵性挑戰(zhàn)而制訂計(jì)劃和政策。同時(shí),這些創(chuàng)新方案還能夠與其他人力資源管理制度保持一致。

(5)戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為傳統(tǒng)的官僚式控制方式限制組織的發(fā)展能力及對(duì)環(huán)境進(jìn)行迅速反應(yīng)的能力。戰(zhàn)略性人力資源管理一般采用更為有機(jī)的和寬松靈活的控制方式,盡可能地減少對(duì)員工行為的約束。工作流程和工作職責(zé)通常具有靈活性,沒(méi)有更多的規(guī)章束縛,只受影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性因素控制,并根據(jù)環(huán)境的需要不斷地修改控制體系。

(6)戰(zhàn)略性人力資源管理更主張廣泛的工作設(shè)計(jì),強(qiáng)調(diào)靈活性,要求對(duì)外部環(huán)境發(fā)生的變化及時(shí)做出反應(yīng),所以更常采用的是交叉式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)作業(yè)、自治管理。

(7)戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識(shí)和能力作為投資的關(guān)鍵。

(8)戰(zhàn)略性人力資源管理以投資的方法考慮回報(bào),從關(guān)注人力資源增值的角度考慮費(fèi)用支出。

五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

總之,戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于組織的文化,組織的歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。

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第二節(jié) 人力資源部門(mén)和人力資源工作者

一、人力資源部門(mén)和人力資源工作者的角色

橫向表明人力資源管理活動(dòng)關(guān)注的是過(guò)程還是人員,縱向表示著眼于未來(lái)發(fā)展還是日常的操作工作,縱橫交叉就產(chǎn)生了人力資源管理者和部門(mén)的四種角色:戰(zhàn)略伙伴、管理老師、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者。

(1)戰(zhàn)略伙伴,指人力資源管理者和部門(mén)要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去。這就要求人力資源管理者扮演建筑師的角色。

(2)管理老師,在這些活動(dòng)中人力資源管理者應(yīng)當(dāng)開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng),表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力,并對(duì)部門(mén)管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢。

(3)員工激勵(lì)者是指人力資源管理者和部門(mén)要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約。

(4)變革推動(dòng)者是指人力資源管理者和部門(mén)要成為變革的推動(dòng)器。

其中,可信賴的行動(dòng)家位于塔尖,是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家處于金字塔基部,被烏里奇教授稱為“基柱——必要但不充分”,是“必要但不需要完全掌握”的能力。

二、人力資源專業(yè)人員須具備的特征

1)專業(yè)技術(shù)知識(shí);(2)業(yè)務(wù)知識(shí);(3)管理變革能力

三、人力資源管理者的職權(quán)

(一)人力資源管理是所有管理者的責(zé)任。這是因?yàn)?

(1)有效的人力資源政策與制度的制定必須針對(duì)組織的具體情況,而關(guān)于組織狀況和部門(mén)需求的了解都必須得到各個(gè)部門(mén)的時(shí)間和精力的配合與支持;

(2)人力資源管理制度和政策的落實(shí)單單依靠人力資源管理部門(mén)是不夠的,還需要各個(gè)部門(mén)積極地推行;

(3)人力資源管理的實(shí)質(zhì)是提高員工的工作技能,激發(fā)員工的工作熱情,從而推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)人力資源管理與其他管理人員在人力資源管理職權(quán)上的不同

1、職權(quán)及其劃分

職能職權(quán)是顧問(wèn)性質(zhì)的職權(quán)關(guān)系,即進(jìn)行調(diào)查、研究并向直線職權(quán)提出建議。人力資源經(jīng)理屬于職能管理者,他們負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)和銷(xiāo)售等方面的管理者處理選拔、評(píng)估、激勵(lì)等方面的事務(wù)。

2、直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)

一般來(lái)講,當(dāng)組織規(guī)模很小的時(shí)候,直線經(jīng)理是可以獨(dú)立完成上述各項(xiàng)工作的。當(dāng)組織規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí),直線經(jīng)理就需要人力資源職能部門(mén)的協(xié)助以及人力資源管理專業(yè)知識(shí)的支持。

3、人力資源管理者(或人力資源經(jīng)理)的人力資源管理職權(quán)

人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理相似的直線職能,也有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能。

人力資源經(jīng)理的直線職能包括兩方面:第一,在人力資源管理部門(mén)內(nèi)部,行使直線管理者的職權(quán),指揮其下屬的工作;第二,在整個(gè)組織范圍內(nèi),對(duì)組織其他管理者可行使相當(dāng)程度的直線職能,這是因?yàn)槿肆Y源管理者由于工作關(guān)系能夠經(jīng)常接觸組織的最高管理層,因此人力資源經(jīng)理所提出的建議經(jīng)常被當(dāng)作為上級(jí)指示,從而受到直線經(jīng)理的重視。

人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個(gè)方面:第一,作為組織最高管理層的助手,要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施。第二,人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持,此外,人力資源經(jīng)理往往需要對(duì)直線經(jīng)理提供必要的經(jīng)常的人力資源管理方面的培訓(xùn),使直線經(jīng)理掌握并不斷更新有關(guān)人力資源的政策、知識(shí)、技能和變化趨勢(shì)。

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第三節(jié) 人力資源管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)

一、量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義

1、保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn);

2、有助于顯現(xiàn)人力資源部門(mén)的工作成績(jī),提升人力資源管理部門(mén)的作用地位;

3、有助于掌握人力資本增值情況,幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變。

二、人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法

評(píng)價(jià)人力資源管理部門(mén)的成績(jī),一般從兩個(gè)方面進(jìn)行:一是對(duì)其本身的工作進(jìn)行評(píng)定;二是衡量人力資源管理部門(mén)的工作對(duì)組織整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。

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