2019中級經(jīng)濟師《人力資源》重點歸納：第五章

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第五章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié)、人力資源規(guī)劃概述

一、人力資源規(guī)劃概述

(一)人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃,有時也叫人力資源計劃,是系統(tǒng)評價人力資源需求,從而擬定一套措施,使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配,以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標的活動。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證,同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

(二)目標

人力資源規(guī)劃的主要目標在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合,并為組織未來發(fā)展所需要人才作出安排。具體表現(xiàn)為下述內(nèi)容:

(1)防止人員配置過?；虿蛔?

(2)確保組織在適當?shù)臅r間單、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工;

(3)確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出適當?shù)姆磻?yīng);

(4)為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準;

(5)將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點結(jié)合起來。人力資源部與業(yè)務(wù)管理人員之間的溝通是確保任何人力資源規(guī)劃活動成功的基礎(chǔ)。

(三)意義

1) 有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關(guān)系,組織進行人力資源規(guī)劃時要以發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃作為依據(jù),而組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個需要考慮的重要變量。

2) 有助于組織人員穩(wěn)定。

3) 有助于降低人力資本的開支。

(四)與其他人力資源管理工作的關(guān)系

(1)與工作分析和工作設(shè)計的關(guān)系;(2)與人員招聘的關(guān)系;(3)與績效考核的關(guān)系;(4)與薪酬福利的關(guān)系;(5)與培訓管理的關(guān)系。

二、人力資源規(guī)劃的類型

根據(jù)時間長短,可以劃分為兩種類型:

(一)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

主要指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策,一般是三年以上的人力資源計劃。

(二)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃

主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃,又被稱作是年度人力資源計劃。包括以下內(nèi)容:

1)晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)所擬定的人員提升政策和方案。

2)補充規(guī)劃。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān),補充規(guī)劃和培訓開發(fā)規(guī)劃以及配備規(guī)劃也有類似的關(guān)系。

3)培訓開發(fā)規(guī)劃。培訓規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃之間有密切的聯(lián)系,培訓完成于晉升發(fā)生之前,是配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃必須涉及的內(nèi)容。

4)配備規(guī)劃。配備規(guī)劃是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。

5)繼任規(guī)劃。繼任計劃服務(wù)于兩個目的:第一,在組織的重要崗位出現(xiàn)離職的時候,以利于人員過渡,幫助完成人員替換。第二,確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求,加強對這些人員進行未來工作所需技能的開發(fā),幫助他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃。

6)職業(yè)規(guī)劃。人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對人的需求結(jié)合起來。

三、影響人力資源規(guī)劃的因素

1、外部環(huán)境因素:1)經(jīng)濟因素;2)政府影響因素;3)地理環(huán)境和競爭因素;4)人口統(tǒng)計趨勢。人口統(tǒng)計因素的不斷變化已經(jīng)形成了更具有差別性的勞動力群體。

2、內(nèi)部環(huán)境因素:1)技術(shù)和設(shè)備條件;2)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面,一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴大或壓縮規(guī)模;二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù);3)企業(yè)經(jīng)營方向;4)組織文化。

四、人力資源規(guī)劃的程序

1、人力資源規(guī)劃的步驟

1)組織目標與戰(zhàn)略分析。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合,按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。

2)提供人力資源信息。這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng),另一方面來源于職務(wù)分析工作。

3)人員預測。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預測,預測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。從邏輯上講,人力資源的需要是產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)要素的函數(shù)。但并不是說產(chǎn)量增加,勞動力成比例地增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)、改進工作方法,改進管理等非商業(yè)因素的影響。

4)供需匹配。一般需要考慮如下問題:

(1)在所預測的人力資源供需之間是否存在不平衡?

(2)現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響?

(3)在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題?

(4)是否具有一批符合未來需要的,具有足夠潛力的管理者?

(5)是否存在關(guān)鍵能力短缺問題?

5)執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控。

6)評估人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預期及實施后的效果評價。(1)事前的結(jié)果預期(2)實施后的效果評價。實施后的效果評價包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。

在對人力資源規(guī)劃進行評估時,一要客觀、公正和正確;二要進行成本——效益的分析;三是征求部門領(lǐng)導和基層領(lǐng)導的意見。

2、人力資源規(guī)劃的責任

3、人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則

主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1)參考信息的動態(tài)性;

2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化,制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。

3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;

4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性;

5)對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

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第二節(jié) 人力資源預測與平衡

人力資源預測主要分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。

一、人力資源需求預測

人力資源需求預測就是指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計的活動。

(一)人力資源需求預測程序

人力資源需求預測在實踐應(yīng)用中采用自上而下的預測程序,具體程序如下:

1)預測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況。從根本上說,組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定著人員需求量。

2)估算各職能工作活動的總量。

3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。

4)確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

(二)人力資源需求預測的方法:定量預測法和定性預測法。

1.定量預測法

定量預測法又被稱為統(tǒng)計學方法,指的是通過對某些商業(yè)要素進行預測從而決定勞動力隊伍的大小。所謂商業(yè)要素指的是銷售量或市場份額等組織的商業(yè)屬性。這種方法多使用于一個組織在穩(wěn)定的環(huán)境中運營或某一種商業(yè)要素可以用某種程度的確定性被預測出來時。常用的定量分析方法有以下幾種:

(1)時間序列分析法。即通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

(2)比率分析法。即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法,提供比趨勢分析更為精確的估計值。例如,大學中的教授數(shù)可以根據(jù)學生/教員的比率為基礎(chǔ)來預測。假設(shè)一個大學中有10000名學生和500名教授,這樣學生與教授的統(tǒng)統(tǒng)不是10000:500,即為20:1,表明每20名學生需要1名教授。如果這個大學預期明年注冊的學生會增加1000名,就將另外聘用50名教授。

(3)回歸分析法。通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

2.定性預測法

定性預測方法又稱作判斷法,是一種最簡單也是最常用的預測方法。這種方法依賴的是人的經(jīng)驗、智力和判斷能力,而不是數(shù)字處理能力。最常用的判斷技術(shù)有:

(1)主觀判斷法。主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺,自下而上確定未來所需人員的方法。這是一種較粗的人力需求預測方法,主要適用于短期預測,對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。

(2)德爾菲(Delphi)法。又稱老師決策術(shù),是老師們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法一般適合于對人力總額的預測。

德爾菲法的特點是:第一,吸取和綜合了眾多老師的意見,避免了個人預測的片面性;第二,不采用集體討論的方式,而且是匿名進行,從而使老師們可以獨立地做出判斷,避免了從眾行為;第三,采取了多輪預測的方法,經(jīng)過幾輪反復,老師們的意見趨于一致,具有較高的準確性。

(3)銷售力量估計法。適用于導入新產(chǎn)品時對新增雇員的估計。當新產(chǎn)品投入市場時,銷售人員被要求以他們以往的有關(guān)顧客的需要和興趣的知識經(jīng)驗為基礎(chǔ)來估計對新產(chǎn)品的需求。然后用這些信息去估計為滿足這種需求需要雇用多少人員。這種方法的缺陷是存在偏差的可能。

二、人力資源的供給預測

1、企業(yè)內(nèi)部供給預測方法:

1)人員核查法。若組織規(guī)模較大,組織結(jié)構(gòu)復雜時,人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫。人員核查法是靜態(tài)的預測方法,它不能反映人力擁有量未來的變化,因而多用于短期人力擁有量預測。

2)人員調(diào)配圖。是一種崗位延續(xù)計劃,用以了解潛在的人員變動。

3)馬爾科夫分析方法。分析的第一步是做一個人員變動表,表中的每一個數(shù)字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調(diào)動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。一般以5—10年為周期來估計年平均百分比。周期越長,根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。

使用馬爾科夫分析的方法,進行人力資源供給預測的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。2、企業(yè)外部人力資源的供給預測

外部人力供給預測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預測。組織外部人力供給的來源主要包括失業(yè)人員、各類學校畢業(yè)生,轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。如果公司收集了現(xiàn)有員工來源的信息,就能夠進行統(tǒng)計并制定出最佳的人力來源規(guī)劃。

三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡

(一)人力供給與人力需求的平衡。

企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型,即人力資源不足、人力資源過剩、結(jié)構(gòu)性不平衡(兩者兼而有之)。

1、供給小于需求

人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機。這時主要采取以下措施來平衡供需:

(1)從外部雇用人員,包括返聘退休人員,這是最為直接的方法。

(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率。提高現(xiàn)有工作效率的方法有很多,例如改進生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進行技能培訓、調(diào)整工作方式等等。

(3)延長工作時間,讓員工加班加點。

(4)降低員工的離職率,減少員工的流失,同時進行內(nèi)部調(diào)配,增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。

(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對人力資源管理的需求。

2、供給大于需求

絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期,這時過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的措施辦法有:

(1)擴大經(jīng)營規(guī)模,或者開拓新的增長點,從而增加對人力資源的需求。

(2)永久性的裁員,或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題,但會產(chǎn)生勞資雙方的敵對行為,也會帶來眾多的社會問題,需要有一個完善的社會保障體系作為支持。

(3)提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優(yōu)惠政策,讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。

(4)凍結(jié)招聘,就是停止從外部招聘人員,通過自然減員來減少供給。

(5)縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資,通過這種方式也可以減少供給。

(6)對富余員工實行培訓,這想法于進行人員儲備,為未來的發(fā)展做好準備。

3、結(jié)構(gòu)性失衡

結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。目前在我國企業(yè)中普遍存在冗員,經(jīng)常是5個人干3個人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位,又缺乏合適人選。這主要是外部環(huán)境方面的問題產(chǎn)生的結(jié)果,對企業(yè)本身而言平衡的方法一般有下面幾種:

(1)進行人員內(nèi)部的重新配置,包括晉升、調(diào)動、降職等,來彌補那些空缺的職位。

(2)進行針對性的專門培訓,使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作。

(3)進行人員置換,裁減那些組織不需要的人員,補充組織需要的人員,從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

(二) 專項人力資源規(guī)劃的平衡

企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容,如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等。

(三) 組織需要與個人需要的平衡

企業(yè)強調(diào)組織的功能和組織的效率,員工注重個人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足,兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的。企業(yè)人力資源規(guī)劃中的各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過組織需要與個人需要的平衡,使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達成企業(yè)的發(fā)展目標;在企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。

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第三節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)是用來為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)可以是人工的,也可以是計算機化的。

一、建立人力資源信息系統(tǒng)的目的

1)促進行政與運營效率。

2)促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理

二、人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容

(1)工作經(jīng)驗代碼(2)人口統(tǒng)計特征(3)職業(yè)發(fā)展(4)產(chǎn)品知識(5)正規(guī)教育(6)培訓課程(7)遷移局限(8)職業(yè)興趣(9)工作績效評價

三、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能

(1)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案

(2)為其他的人力資源管理活動提供信息

(3)為管理部門的決策提供各種報告

四、人力資源信息系統(tǒng)的類型

(1)集中型。將所有的控制權(quán)與責任集中設(shè)置在一個節(jié)點上。限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。

(2)分散型。既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點,給使用者提供了一定的靈活性。

(3)獨立型。有多個子系統(tǒng),子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性。

(4)混合型。將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用。

五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序

(一)選擇人力資源信息系統(tǒng)

一般說來,對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素,而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。

(二)人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計與發(fā)展

1.要設(shè)計出一個有效的人力資源信息系統(tǒng),老師們建議要從所需信息的本身出發(fā)。

2.對于這些問題的回答,可以幫助組織定出必要的硬件與軟件設(shè)施。

(三)人力資源信息系統(tǒng)的實施

(四)培訓

(五)評價

對人力資源信息系統(tǒng)的評價包括:估計改進人事管理的成本;確定關(guān)鍵管理部門人員對信息資料有何特殊要求;確定人們對補充特殊信息的要求;對與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問題提出建議;提出保證機密資料安全的建議。

六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題:加強防范避免泄露員工的隱私。

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