2019下半年二級(jí)人力資源師“專業(yè)技能”考前習(xí)題(11)
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一、簡答題
1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系。
【答案】組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手 段;組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。
2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。
【答案】組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括:
①經(jīng)濟(jì)環(huán)境;
②人口環(huán)境;
③科技環(huán)境;
④文化、法律等社會(huì)因素。
3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟,和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。
【答案】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟為:
①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇 最佳的組織結(jié)構(gòu)模式;
②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不 同的、相對(duì)獨(dú)立的部門;
③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組 織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì);
④將各個(gè)部門組合起來,形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu);
⑤根據(jù) 環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
部門結(jié)構(gòu)選擇的方式有:
①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織 結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式;
②以成果為中心 設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;
③以關(guān)系 為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、 企業(yè)集團(tuán)等模式。
4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。
【答案】組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括:
①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問 題進(jìn)行調(diào)查,掌握資料和情況;
②通過分析研究,明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu) 存在的問題和缺陷,并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ);
③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo), 組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做?決策由哪個(gè)管理層來做?決策制定涉及哪些部門等;
④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人如 何配合和服務(wù)。
組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括:
①組織結(jié)構(gòu)調(diào);
②組織結(jié)構(gòu)分析;
③組織決策分析;
④組織關(guān)系分析。
二、方案設(shè)計(jì)題
背景描述:
天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè),擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠??梢砸睙?00個(gè)鋼號(hào),軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材,已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。
1998年,公司進(jìn)行了體制改革,建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子,給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念,為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求,天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地,計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù),相比公司已有的幾條生產(chǎn)線,新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn),目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。
但是由于天山公司是老廠,員工學(xué)歷都比較低,生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷,高中學(xué)歷占30%,大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè),一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工,開設(shè)的課程有:相關(guān)高中知識(shí),新線操作的相關(guān)英語課程,新線的生產(chǎn)流水線技術(shù),設(shè)備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn),原因是怕新線上崗不通過,原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)(勝任)未來新線的要求沒有把握。
設(shè)計(jì)要求:請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題,實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。
【答案】
進(jìn)行資料收集,崗位分析,篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性,崗位相對(duì)比較穩(wěn)定。所以,可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型,并修訂完善。通過對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析,確定兩者的差距,確定培訓(xùn)目標(biāo)。選擇合適的培訓(xùn)方法:演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)等。對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。做好培訓(xùn)動(dòng)員工作,明確培訓(xùn)的意義,強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。
三、案例分析題
背景綜述:
南方大學(xué)是一所聞名全國的綜合性大學(xué),位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中,公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有著名教授最多的一個(gè)系。
武幫濤教授作為公共關(guān)系學(xué)系的系主任,已在這里工作了10余年,而且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一個(gè)師資力量十分雄厚的系,擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國知名教授。武幫濤教授根據(jù)每位教師的專長,分配給他們最適合的工作。比如對(duì)于實(shí)際操作能力很強(qiáng)的人來說,武幫濤教授不會(huì)讓他們擔(dān)任其力不能及的課堂教學(xué)工作,而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請(qǐng),到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認(rèn)為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長,又能為課堂教學(xué)的教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)的教學(xué)案例,更能夠加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系,提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系的聲譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了10年以上,由于勤奮工作、富有成效,其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元,即使最低的也已達(dá)9萬余元。他們?cè)谀虾J幸殉蔀榱钊肆w慕的一族。
2001年年初,工商管理學(xué)院的老院長退休了,常務(wù)副院長安瑞教授被學(xué)校聘為新院長。上任依始,安瑞根據(jù)教授們所提出的增加薪水的要求,于開學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院的7位系主任開會(huì),會(huì)上宣布加薪一事已經(jīng)過他的慎重考慮同意實(shí)施。但是,安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)施方案。武幫濤并不擔(dān)心拿不出方案來,令其擔(dān)心的事是:這個(gè)加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意,同時(shí)又使安瑞感到方案確實(shí)合理、可行而獲得首肯。
說實(shí)話,為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學(xué)院院長和系主任會(huì)議上宣布本年度的加薪方案,但是,各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西,都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是,今年學(xué)校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學(xué)院,總體精神是各學(xué)院的財(cái)務(wù)收入水平差異在這些年來有所擴(kuò)大,對(duì)于收入不等的各學(xué)院,繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎(jiǎng)勤罰懶”的效果。所以,在學(xué)院各系系主任會(huì)議上,安瑞院長就強(qiáng)調(diào)說:“今年工商管理學(xué)院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學(xué)校規(guī)定的比例,根據(jù)工商管理學(xué)院整體情況,院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時(shí),為各層級(jí)的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績效確定其增薪的幅度,使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異,以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師的工作熱情的目的。”
經(jīng)過數(shù)對(duì)其他各類因素的綜合考慮,武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》(如表1所示)。
教授 姓名 | 目前年薪(元) | 綜合考評(píng)得分(滿分為10分) | 建議加薪額(元) | 建議加薪率(%) | 建議年薪水平(元) |
許 明 | 200 000 | 9.0 | 22 000 | 11.0 | 222 000 |
張思泉 | 187 000 | 9.0 | 17 200 | 9.2 | 204 200 |
鄭克獻(xiàn) | 140 000 | 9.0 | 12 880 | 9.2 | 152 000 |
馬 力 | 123 000 | 8.6 | 9 600 | 7.8 | 132 000 |
李治國 | 120 000 | 8.5 | 8 000 | 6.7 | 128 000 |
王海波 | 115 000 | 8.0 | 6 440 | 5.6 | 121 000 |
倪之福 | 101 000 | 7.5 | 3 840 | 3.8 | 104 840 |
黃 晴 | 90 000 | 7.0 | 1 800 | 2.0 | 91 000 |
總 計(jì) | 1 076 000 | — | 81 760 | 7.6 | 1 157 760 |
其實(shí)此時(shí)最令武幫濤教授擔(dān)憂的事是,這8個(gè)教授的平均加薪率超過了學(xué)院提出的7%的加薪幅度,也就是說,如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度,就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響,極有可能影響這部分教師的工作積極性,這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。
分析要求:
武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案總體原則是什么?此方案是否存在著與薪酬的激勵(lì)效應(yīng)相悖的問題?。
【答案】
1.從表1可以看出,武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的總體加薪原則是:教師薪酬與工作績效掛鉤,但同時(shí)也考慮到了教師的級(jí)別、工作年限等。所以,盡管許明、張思泉、鄭克獻(xiàn)三位教授的綜合考評(píng)分一樣,但加薪的幅度卻有所差別:許明教授的加薪比率是11.2%,而張思泉教授和鄭克獻(xiàn)教授的加薪比率則是9.2%。而且,從表1看,其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評(píng)得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此,可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎(chǔ)上,還考慮到了其他影響因素,比如,工作年限、教齡等。(6分)
2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評(píng)不完全一致,但并不能說武幫濤教授所制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應(yīng)該根據(jù)各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。(3分)
從表1中的“綜合考評(píng)得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看,三者是線性相關(guān),盡管不是同比例變化,但變化的方向是一致的,由此可見,三者的變化基礎(chǔ)是一致的,也就是說,每位教授的增加薪酬的比例主要是根據(jù)綜合考評(píng)得分來確定的。(3分)
所以,總體來看,這個(gè)加薪方案并沒有與薪酬激勵(lì)效應(yīng)相悖。(2分)此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵(lì)效應(yīng)原則,但是教授們變化幅度的差異如果處理不當(dāng),會(huì)引起教授們的不滿,可能會(huì)引發(fā)“同工不同酬”的負(fù)面影響,影響教授們的工作熱情。因此,武幫濤教授還需從整個(gè)公共關(guān)系學(xué)系的角度重新對(duì)此加薪方案加以完善,真正做到薪酬與工作績效相掛鉤,從而更好地調(diào)動(dòng)全系教師的工作積極性。(4分)
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