2009年國家公務(wù)員申論模擬試題(三)

    一、注意事項 

　　1.申論考試是對考生閱讀理解能力、綜合分析能力、提出和解決問題能力、文字表達能力的測試。
　　2.作答參考時限：閱讀資料40分鐘，作答110分鐘。
　　3.仔細閱讀給定的資料，然后按作答要求依次作答，答案書寫在指定位置。

　　二、給定材料材料 　
　
　　一：轟轟烈烈的一部《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《新勞動合同法》），已于2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會表決通過，自2008年1月1日起實施。
　　這個被以"歷屆人大常委會法律草案征求意見中提出意見最多的一次"而稱道的勞動合同法，因為其內(nèi)容牽涉到每位勞動者和用人單位的切身利益而備受關(guān)注。據(jù)有關(guān)資料顯示這部法律是除憲法之外，受關(guān)注度最高的一部法律。
　　新《勞動合同法》具有以下變化特點：
　　（一）關(guān)于適用范圍的新規(guī)定。適用范圍擴大，民辦非企業(yè)單位和事業(yè)單位勞動用工受勞動合同法調(diào)整。
　?。ǘ╆P(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度不能由企業(yè)一方說了算，須勞資雙方"共決"，并向勞動者公示。
　?。ㄈ╆P(guān)于用工手續(xù)和訂立書面勞動合同的新規(guī)定。用人單位不與員工簽訂勞動合同須支付員工二倍工資，甚至被視為已訂立無固定期限勞動合同。
　?。ㄋ模╆P(guān)于禁止擔(dān)保的新規(guī)定。用人單位不得要求員工提供擔(dān)保，收取押金、扣押檔案等可罰款2000元。
　　（五）關(guān)于培訓(xùn)費用與試用期的新規(guī)定。試用期不能隨意約定，只有提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才可約定試用期。
　?。╆P(guān)于商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制的新規(guī)定。競業(yè)限制須支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償須按月支付。
　?。ㄆ撸╆P(guān)于勞動合同違約金的新規(guī)定。只有兩種情形可對勞動者約定違約金，對用人單位約定違約金卻不受限制。
　?。ò耍╆P(guān)于勞動合同無效的新規(guī)定。規(guī)定三種勞動合同無效，勞動合同無效仍須支付勞動者勞動報酬。
　?。ň牛╆P(guān)于拖欠和克扣工資的新規(guī)定。用人單位拖欠和克扣勞動者工資，勞動者可向法院申請支付令。
　?。ㄊ╆P(guān)于勞動者解除勞動合同的新規(guī)定。用人單位不依法支付加班費或不依法繳納社會保險費，勞動者可隨時辭職要求經(jīng)濟補償。
　?。ㄊ唬╆P(guān)于解除或終止勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴实男乱?guī)定。適當(dāng)減輕用人單位合法解雇成本，高薪員工的補償年限和工資基數(shù)實行雙封頂制度。
　?。ㄊ╆P(guān)于違法解除或終止勞動合同的賠償標準的新規(guī)定。增加用人單位違法解雇員工成本，違法解雇員工須向員工支付二倍經(jīng)濟補償金。
　?。ㄊ╆P(guān)于工會和職工代表大會的新規(guī)定。用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會；用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論決定。
　?。ㄊ模╆P(guān)于非法用工的新規(guī)定。用人單位無營業(yè)執(zhí)照非法用工，應(yīng)向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償金和賠償金。

　　材料二：以下是打工者、企業(yè)代表和有關(guān)老師之間的問答。

　　打工者李某某："我和公司簽訂了5年的勞動合同，2007年新頒布勞動合同法有一條是用人單位不得向勞動者收取違約金，除非保密協(xié)議、行業(yè)限制和培訓(xùn)等問題?，F(xiàn)在我如果提前解除合同，也就是辭職，還要不要交違約金呢？換言之，新法對過去簽訂的合同有沒有追溯力呢？另外，公司如果用扣押我的檔案的方法逼我交違約金怎么辦呢？"某律師："新勞動法只對頒布后簽訂的合同有效，在之前簽訂的有明確規(guī)定合同金額的合同還依舊要執(zhí)行的，但是如果違約金金額過高的話，法律是不予以支持的，應(yīng)協(xié)商減輕違約金。"某企業(yè)問：我單位2005年3月和多名員工簽訂了一年的勞動合同，2006年3月到期后繼續(xù)續(xù)簽了一年。

　　問題l：請問明年3月到期后，如果單位不繼續(xù)續(xù)簽，是否需要按照新的勞動合同法規(guī)定給予補償金？如果需要支付，是補償一個月的還是兩個月的？（因為合同為一年，但已經(jīng)簽過兩次，實際已經(jīng)工作兩年）

　　問題2：有些員工的合同約定工資與實際發(fā)放工資不符，合同上面寫的是1800元，實際是2600元，每月都有工資條，并且工資條也是2600元，基本工資l000元，崗位工資l600元，那么如果出現(xiàn)糾紛，是按照1800元的標準給予補償金還是按照2600元的標準給予？

　　問題3：他們的合同是一年一簽的，但目前為止實際等于在我單位工作了1年半了，如果目前辭退，是按照合同的期限（一年），給予一個月補償金，還是按照實際工作時間（1年半了），給予兩個月補償金？

　　問題4：對簽訂固定期限勞動合同的員工，單位只要按照補償金標準給予補償即可辭退。
　　那么對于無固定期限勞動合同的員工，如果不是勞動合同法規(guī)定的情形出現(xiàn)，企業(yè)如何才能辭退他們？給雙倍補償金就可以合法辭退嗎？（第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。）

　　某律師：需要支付。

　　1.勞動合同法實施前的工作年限部分，按目前法律規(guī)定執(zhí)行，勞動合同法施行后的工作部分，按勞動合同法規(guī)定予以補償。

　　2.經(jīng)濟補償金的工資計算基數(shù)按勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資汁算。
　　3.兩個月工資。

　　4.除員工違法違紀單位可辭退外，可以協(xié)商一致解除勞動合同。或者如單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)支付二倍以上經(jīng)濟補償金額的賠償金（對于用人單位違法辭退員工，是否可導(dǎo)致勞動合同解除的選擇權(quán)在于員工）。

　　材料三： -新勞動合同法的實施也引發(fā)了一些社會問題，前不久民企標桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工"主動辭職"再"競聘上崗"，以致近萬名元老工齡歸零，到"沒有原則"的沃爾瑪全球采購中心四個分部全部下達裁撤令，以及2007年初西門子、LG等跨國公司在中國區(qū)域"爭先裁老"的異動，就勞動合同法實施問題，引發(fā)了輿論對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。
 
　　老師A：針對新勞動法的出臺，企業(yè)在人力資源管理上的調(diào)整是肯定的，應(yīng)該看到這其中有好的一面。

　　目前企業(yè)對無定期勞動合同的問題，表現(xiàn)得比較敏感，但凡事都有兩面性，反過來這也促使企業(yè)在以下幾個方面采取了積極的應(yīng)對措施：第一，在招聘環(huán)節(jié)上，把握招聘質(zhì)量，避免以往企業(yè)大量招人不滿意再解雇的情況。第二，在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業(yè)在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理。第三，在勞動關(guān)系上，對大公司來說，勞動關(guān)系管理上會促使他們趨于法制化。我個人覺得，人力資源法制化管理的時代基本上是快要到來了。因為與國外相比，過去中國的HR管理法制意識相對不夠高，管理過程中沒有壓力，現(xiàn)在企業(yè)正慢慢察覺到這個問題。

　　我們調(diào)研的許多國內(nèi)大企業(yè)中，HR部門的負責(zé)人在去年對新勞動法的出臺表現(xiàn)得比較緊張，因為當(dāng)時大家都處于接受的過程中。而經(jīng)過大半年的時間，現(xiàn)在逐漸趨于平靜，適應(yīng)了新的變化，同時大家也認為企業(yè)沒有必要做螳臂當(dāng)車的事情。

　　此外，HR部門的負責(zé)人現(xiàn)在開始考慮的是，如何積極應(yīng)對現(xiàn)實問題。就新法可能帶來的一些制約一比如用人成本的上升和無固定期限的用工方式等方面――也迫使企業(yè)逐步提高企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)水平。目前最大的困惑在于處理勞動訴訟的時候，HR工作人員會擔(dān)心，在新法傾向勞動者的整體原則會對企業(yè)的聲譽帶來影響。從實踐的情況分析，有時的確存在企業(yè)與員工在理解上的差異，如果出現(xiàn)這種情況，HR部門是有壓力的，因此也希望國家在處理勞動仲裁的過程中能夠做得更規(guī)范。

　　在應(yīng)對措施上，很多企業(yè)并不會像華為那樣做一個全員的調(diào)整行動，而會采取一些分步措施，比如對人員進行分類梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢轉(zhuǎn)出去，總體原則是把影響面控制在最小范圍內(nèi)。未來一段時間，大企業(yè)中，小規(guī)模的裁員動作還會發(fā)生，另外也會出現(xiàn)通過勞務(wù)派遣等邊緣化的方式來分流人員的做法。

　　我們不能忽視中國過去確實是依靠勞動力成本低廉的優(yōu)勢來吸引外資，但這并不代表長久的競爭力和賣點，而只可作為一種早期的引資策略。從長遠看，確實到了應(yīng)該提升產(chǎn)業(yè)的競爭力和創(chuàng)新力的階段了。當(dāng)然在這個過程中會有一些陣痛。也會付出一些代價，可能會有一些損失，但對國家和企業(yè)來說，這也是個自我內(nèi)省的過程。我覺得新勞動法的出臺有一個短期利益和長期利益的關(guān)系，并不是一件壞事。
 
　　老師8：深圳華為和沃爾瑪?shù)?裁員事件"令很多人力資源的老師紛紛預(yù)言：今年年底，可能將爆發(fā)企業(yè)的大規(guī)模競相裁員風(fēng)潮。對此我的看法是：爆發(fā)大規(guī)模的企業(yè)競相裁員風(fēng)潮的發(fā)生幾率很小。

　　首先，看國有企業(yè)，鑒于其所有制性質(zhì)，一方面必須承擔(dān)較高的社會責(zé)任，另一方面必須考慮大規(guī)模裁員所帶來的社會影響。為此國有企業(yè)發(fā)生針對新勞動法的大規(guī)模裁員事件的可能性幾乎為零。
 
　　其次，小規(guī)模的民營企業(yè)和個體企業(yè)是目前社會上用工最不規(guī)范的，這類企業(yè)規(guī)模小、數(shù)量多，勞動部門對其進行嚴格監(jiān)管的難度很大，未來這些企業(yè)依然可以通過很低成本的違法違規(guī)操作，來降低企業(yè)用工成本和保持企業(yè)用工的靈活性；另一方面在這類企業(yè)中服務(wù)超過lo年的員工也極為有限。因此可以預(yù)料，這些企業(yè)根本沒有動力為了規(guī)避新勞動法而進行預(yù)先的裁員防范工作。由此可見，有意愿同時有條件針對新勞動法而進行大規(guī)模裁員的企業(yè)主要集中在中大型民營企業(yè)和外資企業(yè)。但是通過對這些企業(yè)的了解，這些企業(yè)集中采用裁員手段的可能性是很小的。這是因為：第一，從企業(yè)內(nèi)部管理來說，這些企業(yè)很多已經(jīng)大規(guī)模地采用了人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。大多數(shù)的外資企業(yè)在中國的中低端員工都是采用了這種方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務(wù)來降低企業(yè)人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性?？梢哉f外資公司不會針對新勞動法采用大規(guī)模裁員行動，原因是這些企業(yè)大多數(shù)都已經(jīng)未雨綢繆了，這也體現(xiàn)了跨國企業(yè)在人力資源管理的前瞻規(guī)劃能力。至于沃爾瑪?shù)牟脝T，筆者認為核心原因還是沃爾瑪全球采購體系的重心轉(zhuǎn)移和效率提升，而新勞動法最多只是恰好又加上了一根稻草而已。

　　第二，不論是外資，還是大中型的民營企業(yè)都在慎重考慮由于裁員曝光造成對企業(yè)形象的傷害。新勞動法中突出體現(xiàn)的對勞動者的保護，反映的是整個國家的發(fā)展趨勢，也呼應(yīng)了十七大確定的建設(shè)社會主義和諧社會的要求。為此，嚴格遵守法律，甚至是模范的遵守新勞動法，對企業(yè)來說是保證其自身發(fā)展，并體現(xiàn)企業(yè)的社會形象和責(zé)任的關(guān)鍵因素。

　　老師C：外資企業(yè)目前對新勞動法的出臺都非常關(guān)注，但多數(shù)抱以謹慎的態(tài)度。其中的原因是：新勞動法的細則還沒有出來，因此很多企業(yè)也沒有作出明顯的應(yīng)對動作。大多數(shù)企業(yè)都在等待細則的進一步明細化，從而再決定下一步的調(diào)整方向。

　　中國發(fā)展的步子走得很快，勞動法自1996年起才規(guī)定合同必須以書面的形式加以確立，到目前僅僅12年時間，新勞動法的出臺又要求法規(guī)完善到必須簽訂無定期合同的階段。在企業(yè)的立場上，追求效益是最主要的方面，但從另一個角度看，企業(yè)也有它的社會責(zé)任。怎么樣來平衡這兩者之間的關(guān)系，現(xiàn)在還很難下結(jié)論。從長遠來看，毫無疑問企業(yè)應(yīng)該去承擔(dān)更多的社會責(zé)任。但在目前的情況下，如何讓企業(yè)以合適的面貌去應(yīng)對全球化的競爭和發(fā)展，這是頭等大事。華為事件，也說明一些大企業(yè)在國際化成功道路的背后，還需要解決企業(yè)現(xiàn)實的許多問題。假設(shè)在新勞動法的環(huán)境下，那么企業(yè)以往的用人制度的靈活性和成本變得復(fù)雜，企業(yè)采取一些措施來應(yīng)對也是可以理解的。
 
　　從實踐來說，企業(yè)一般與勞動者發(fā)生糾紛時，往往并不是不知道相關(guān)的法律規(guī)定，而是出于利益與風(fēng)險的博弈，明知不可為而為之的背后是利益驅(qū)動。這并不是法規(guī)不清楚造成的，所以，法律法規(guī)本身的完善是一方面，而另一個關(guān)鍵是執(zhí)法的問題。在勞動法的執(zhí)法過程中，首先應(yīng)讓地方勞動仲裁、協(xié)調(diào)的功能發(fā)揮到位，杜絕一些執(zhí)法人員專業(yè)不夠，甚至存在舞弊等現(xiàn)象。而對勞動者來說，則需要媒體多宣傳，社會進步對勞動者的保護越來越多。

　　我希望新勞動法在保護勞動者的利益，強調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任的同時，也是一個可操作的法，是一個不會對企業(yè)的正常競爭產(chǎn)生影響的法律。

　　材料四：這部法律是頒布了，也即將實施了，對于它的作用人們又是怎樣看待的呢？

　　帖子甲："這里面不提那些大肆違法的企業(yè)，只說那些游走在法律邊緣走鋼絲、打擦邊球的企業(yè)，他們應(yīng)該占大多數(shù)。他們已經(jīng)嘗到了所謂的’合理降低成本’的甜頭，在新法律的大棒還沒有落到他們身上的時候，他們?nèi)匀粫嬖趦e幸的投機念頭，他們會觀望，或者稍有收斂，但是不可能馬上改變。"    .帖子乙："勞動合同法會觸及某些既得利益階層的軟肋，他們會反彈。中國人向來喜歡忍辱負重，很多人講究，吃虧就是占便宜，“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”，面對強勢的企業(yè)或者組織，利益受損的人會出來，但是在某個階段他們是少數(shù)，那么在需要聲援的時候，有多少和他們受到一樣的潛在利益損害的人會站出來？另外，這也觸及到現(xiàn)代人的另一個實際問題：就業(yè)形勢嚴峻，找工作不容易，找好工作更難。有多少員工會為了現(xiàn)在企業(yè)少給你繳納保險就不要這份工作的？有幾個人會因為晚發(fā)幾天工資就蹦起來大叫大嚷鬧著離職的？企業(yè)主肯定會抓住勞動者的這個心理來做文章。至于說等到離職的時候再算總賬，說的容易，就算你這時候舉起了法律的旗幟保護自己，又難保地方政府擔(dān)心造成大面積的群訪事件而壓制勞動者，讓勞動者自己知難而退。我就見到過不止一個老板這樣說：“賠錢？沒有，你打算執(zhí)法?。靠梢园?！要不你就搬東西抵數(shù)吧，但是丑話說在前頭：我這個企業(yè)每年可上交財政稅收多少多少，你把我弄倒了，失業(yè)的可就不是一個兩個了！”面對這樣的企業(yè)，地方機構(gòu)是聽你勞動局的還是看自己的烏紗帽呢？也許北京上海這樣的大城市可以很好地執(zhí)行，但是，勞動合同法不是大城市的地方規(guī)定，不是所有的打工者都在這樣的大城市的。"帖子丙："員工自我保護不夠，現(xiàn)在的私營企業(yè)和股份制公司中有多少員工的組織、工會、職工代表大會、黨支部、團支部？很多企業(yè)里面的員工互相之間都像防賊一樣互相防著，你怎么指望他們友愛互助？夫妻本是同林鳥，大難臨頭還各自飛呢！何況只是同事關(guān)系的他們！

　　就算有，在企業(yè)中又是什么地位？有幾個企業(yè)主敢把肯把權(quán)力放給這樣的組織？當(dāng)員工都不能組織起來自己保護自己的時候，甚至連這樣的意識都很淡薄的時候，指靠政府監(jiān)督、員工舉報能帶來多大的影響？"

　　三、作答要求

　　1.結(jié)合材料內(nèi)容，簡要概括新勞動合同法頒布的重要意義。不超過100字。要求：概括全面，語言簡練。（25分）

　　2.根據(jù)材料三的內(nèi)容。分別概括三位老師的豐要思想。要求：概括準確，簡明扼要。（25分）
 
　　3.假設(shè)你是某市勞動和社會保障主管部門的負責(zé)人，請就新《勞動合同法》頒布后如何維護勞動者的合法權(quán)益寫一篇文章，1000字左右，自擬標題進行論述。要求：觀點明確，條理清晰，論述深刻。（50分）

?2009年公務(wù)員新手考試:考試分類及流程

公務(wù)員考試輔導(dǎo)科目	精講班			報 名	答 疑	論 壇
	主 講	課 時	講座
行政能力測試	伊強	30		報名
申論	陳亞飛	20		報名
公務(wù)員面試指導(dǎo)	張玲莉	10		報名