2017年10月自考《人力資源管理（一）》真題答案及解析

　　【摘要】環(huán)球小編整理收集了2017年10月自考《管理類》的考試真題，供考生復(fù)習(xí)參考!想要抓住復(fù)習(xí)重點(diǎn)，依靠歷年真題試卷就可以做到哦。

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　　選擇題部分

　　注意事項：

　　1.答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、姓名、準(zhǔn)考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。

　　2.每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應(yīng)題目的答案標(biāo)號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號。不能答在試題卷上。

　　一、單項選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。

　　1.己經(jīng)具有了勞動能力和素質(zhì)，但還沒有進(jìn)入勞動力市場交易的勞動者所蘊(yùn)含的體力和腦力的總和稱為

　　A.自然性人力資源 B.資本性人力資源 C.精神性人力資源 D.物質(zhì)性人力資源

　　【答案】A

　　【解析】人力資源包含自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指已經(jīng)具有了勞動能力和素質(zhì),但還沒有進(jìn)入勞動力市場交易的勞動者所蘊(yùn)含的體力和腦力的總和。資本性人力資源(即人力資本)是不僅具備勞動能力和勞動索質(zhì)而且已經(jīng)進(jìn)入了勞動力市場，通過市場交易獲得了收益的人力資源。

　　【考點(diǎn)】人力資源概述

　　2.隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，世界進(jìn)入了一個人力資源管理的嶄新時代，美國學(xué)者彼得·德魯克論文《傳統(tǒng)人事部門，再見!》的發(fā)表就是重要標(biāo)志。該論文發(fā)表的時間是

　　A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年

　　【答案】C

　　【解析】1986年，美國學(xué)者彼得·德魯克論文《傳統(tǒng)人事部門，再見!》的發(fā)表就是重要標(biāo)志。一時間，許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)掀起了“翻牌”運(yùn)動，紛紛將“人事部”的牌子改為“人力資源部”。

　　【考點(diǎn)】人力資源管理概述

　　3.下列選項屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是

　　A.得到認(rèn)可 B.公司政策 C.富有責(zé)任感 D.富有成就感

　　【答案】B

　　【解析】保健因素多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，如果這類因素得不到滿足，會 導(dǎo)致員工不滿，激勵因素多是和工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素。材料中ACD都是屬于激勵因素。故選B。

　　【考點(diǎn)】激勵理論

　　4.ERG理論中R代表的需要層次是

　　A.生存需要 B.關(guān)系需要 C.成長需要 D.生理需要

　　【答案】B

　　【解析】E(Existence)生存的需要、R(Relatedness)關(guān)系的需要和G(Growth)成長發(fā)展的需要，故選B。

　　【考點(diǎn)】

　　5.下列選項屬于精神激勵的是

　　A.頒發(fā)獎金 B.晉升工資 C.帶薪休假 D.頒發(fā)獎狀

　　【答案】D

　　【解析】1.精神激勵是指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力。物質(zhì)激勵是指通過滿足人們對物質(zhì)利益的需求，來激勵人們的行為，調(diào)動人們的工作積極性的方法。題干中ABC是屬于物質(zhì)激勵，D是精神激勵,故選D。

　　【考點(diǎn)】員工激勵的方法

　　6.工作分析的直接結(jié)果形式是

　　A.工作描述 B.工作環(huán)境 C.工作條件 D.工作過程

　　【答案】A

　　【解析】工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工作說明書(或職位說明書)、資格說明書(或工作規(guī)范)。

　　【考點(diǎn)】工作分析概述

　　7.在工作分析的相關(guān)概念中，職系又稱為

　　A.職務(wù) B.職位 C.職權(quán) D. 職種

　　【答案】D

　　【解析】【職系(職種)】職責(zé)繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不相同,但工作性質(zhì)卻相似的所有職位集合。職系又稱職種，每個職系是一個職位升遷系統(tǒng)?！韭殑?wù)】是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。職位是任務(wù)和責(zé)任的集合，職務(wù)是職位的統(tǒng)稱?！韭毼?編制)】即編制，指某時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項或數(shù)項相互關(guān)聯(lián)的職責(zé)集合。職位的數(shù)量是有限的?！韭殭?quán)】職位依法被賦予的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職責(zé)與職權(quán)密切相關(guān)。

　　【考點(diǎn)】工作分析概述

　　8.在工作設(shè)計的各種形式中，一種更加市場化、客戶化的設(shè)計形式是

　　A.基于團(tuán)隊的工作設(shè)計 B.基于個人的工作設(shè)計 C.基于任務(wù)的工作設(shè)計 D.基于能力的工作設(shè)計

　　【答案】A

　　【解析】基于團(tuán)隊的工作設(shè)計:是一種更加市場化、客戶化的設(shè)計形式。它采用以客戶提供總體附加值(總體解決方案)為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團(tuán)隊進(jìn)行工作。C.基于任務(wù)的工作設(shè)計：將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實。D.基于能力的工作設(shè)計：將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位，崗位的任務(wù)態(tài)度種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對員工的工作能力也耍求更全面一些。

　　【考點(diǎn)】工作設(shè)計

　　9.下列選項屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)性原則的是

　　A.人力資源效益 B.組織系統(tǒng)設(shè)計 C.人力資源供給預(yù)測 D.人力資源需求預(yù)測

　　【答案】C

　　【解析】編制人力資源規(guī)劃的前提是服從企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益提高的需要。因此，人力資源效益、人才效益、全員勞動生產(chǎn)率、人均利潤等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心。

　　【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃概述

　　10.人力資源預(yù)測方法中的技能清單法主要用于

　　A.人力資源外部供給預(yù)測 B.人力資源外部需求預(yù)測 C.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測 D.人力資源內(nèi)部需求預(yù)測

　　【答案】C

　　【解析】技能清單法屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。技能清單記錄著員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長以及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反應(yīng)員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單是服務(wù)于晉升人選的確定、管理人員接替計劃、對特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析。

　　【考點(diǎn)】人力資源預(yù)測

　　11.下列選項屬于員工招聘基本前提的是

　　A.績效考核表 B.工作說明書 C.人員素質(zhì)測評 D.職業(yè)生涯規(guī)劃

　　【答案】B

　　【解析】招聘有兩個基本前提。一個是人力資源規(guī)劃，從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測，決定了預(yù)計要招聘的職位、數(shù)量、時限、類型等因素。二是工作說明書。為錄用提供了主要的參考依據(jù)，同事也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。

　　【考點(diǎn)】招聘概述

　　12.能夠了解應(yīng)聘者知識廣度和結(jié)構(gòu)的人員選拔方法是

　　A.筆試 B.心理測試 C.模擬面談 D.經(jīng)歷背景面談法

　　【答案】A

　　【解析】筆試又叫知識考試。指痛過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識 深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。心理測驗，是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進(jìn)行測度的標(biāo)淮化測量工具。面試通過主試者與應(yīng)聘者雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者索質(zhì)、能力與求職動機(jī)的一種選拔技術(shù)。

　　【考點(diǎn)】人員選拔

　　13.人員錄用階段的重要環(huán)節(jié)是

　　A.測算招聘周期 B.應(yīng)聘者資格審查 C.核算招聘成本 D.簽訂試用期合同

　　【答案】D

　　【解析】A和C屬于評估階段的工作，B選項屬于選拔階段的工作。而錄用主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用等環(huán)節(jié)，錄用后的合同簽訂、試用期的培訓(xùn)等工作必不可少，他是關(guān)系企業(yè)形象的重要工作。

　　【考點(diǎn)】人員錄用

　　14.相對而言比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展的素質(zhì)是

　　A.知識技能 B.需求動機(jī) C.自我認(rèn)知 D.態(tài)度價值觀

　　【答案】A

　　【解析】知識技能是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的外顯部分，比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而BCD都是內(nèi)隱的部分，不太容易通過外界的影響而得到改變, 但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

　　【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測評概述

　　15.下列選項屬于人員素質(zhì)配置性測評的特點(diǎn)是

　　A.測評結(jié)果區(qū)分度高 B.測評內(nèi)容全面廣泛 C.測評標(biāo)準(zhǔn)客觀嚴(yán)格 D.測評標(biāo)準(zhǔn)選擇靈活

　　【答案】C

　　【解析】配置性測評的特點(diǎn)：針對性、客觀性、嚴(yán)格性。選拔性測評的特點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能。(2)測評標(biāo)淮具有剛性強(qiáng)。(3)測評指標(biāo)的選擇具有靈活性。(4)測評結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級的形式呈現(xiàn)。AD屬于選拔性測評的特點(diǎn)。診斷性測評的特點(diǎn)：(1)測評內(nèi)容精細(xì)、全面。(2)測評過程尋根究底。(3) 測評結(jié)果不公開。(4)測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

　　【考點(diǎn)】人員索質(zhì)測評概述

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　　16.西方國家的人員素質(zhì)測評起步于

　　A.筆試 B.面試 C.評價中心 D.心理測驗

　　【答案】D

　　【解析】西方國家的人員素質(zhì)測評起步于心理測驗，到19世紀(jì)80年代以后，以高爾頓、卡特爾、比奈為代表的學(xué)者對人員素質(zhì)測評做了大量的研究。

　　【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測評方法

　　17.美國學(xué)者班杜拉認(rèn)為，人是通過觀察模仿而學(xué)會新的行為的。他提出的理論被稱為

　　A.成人學(xué)習(xí)理論 B.刺激反應(yīng)理論 C.社會學(xué)習(xí)理論 D.人員匹配理論

　　【答案】C

　　【解析】社會學(xué)習(xí)理論又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國社會心理學(xué)家班杜拉。他認(rèn)為，人是通過觀察模仿而學(xué)會新的行為的。人可以通過個人的直接經(jīng)驗?zāi)７掳駱拥男袨?，但人更多的是模仿別人的榜樣行為，從而通過模仿學(xué)會新的行為模式。

　　【考點(diǎn)】培訓(xùn)概述

　　18.培訓(xùn)內(nèi)容以提升分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力等為主。其培訓(xùn)對象一般為

　　A.基層管理人員 B.中層管理人員 C.高層管理人員 D.專業(yè)技術(shù)人員

　　【答案】C

　　【解析】高層管理者是整個企業(yè)的決策者和經(jīng)營管理者。培訓(xùn)的內(nèi)容是政治法律意識、分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新精神等?；鶎庸芾碚叩墓ぷ髦攸c(diǎn)是在第一線從事具體的工作，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、績效、如何組織他人的工作等。中層管理人員是企業(yè)發(fā)展壯大的重要力量，是管理團(tuán)隊的中豎力量。培訓(xùn)應(yīng)于注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，解決問題的能力，用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力等。專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該按照行業(yè)的要求，規(guī)范培訓(xùn)技術(shù)崗位中的員工。

　　【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟

　　19.下列選項屬于“講授法”優(yōu)點(diǎn)的是

　　A.增強(qiáng)團(tuán)隊精神

　　B.學(xué)員參與性強(qiáng)

　　C.營造輕松的氛圍，獲得充分的釋放

　　D.信息量大，能夠在短時間內(nèi)將信息傳遞給大規(guī)模受訓(xùn)群體

　　【答案】D

　　【解析】講授法的優(yōu)點(diǎn)：(1)信息量大。(2)操作容易。(3)傳授的知識比較系統(tǒng)、全面。缺點(diǎn)：(1)是單向的信息傳遞過程，缺少交流和溝通。(2)對受訓(xùn)者的差異不敏感，難以根椐受訓(xùn)者差異采取針對性的培訓(xùn)。(3)講授法一般不適合技能培訓(xùn)。

　　【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的方法

　　20.下列選項屬于績效管理中戰(zhàn)略分解工具的是

　　A.觀察法 B.舉證法 C.魚刺圖方法 D.工作記錄法

　　【答案】C

　　【解析】績效管理活動中戰(zhàn)略分解可依據(jù)魚刺圖方法。

　　【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的方法

　　21.由羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓共同創(chuàng)造的一種全新的組織績效管理方法是

　　A.平衡計分卡 B.關(guān)鍵事件法 C.行為觀察法 D.目標(biāo)管理法

　　【答案】A

　　【解析】平衡記分卡是由羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)諾頓共同創(chuàng)造的一種全新的組織績效管理方法。

　　【考點(diǎn)】績效考核方法

　　22.下列選項屬于法定福利薪酬的是

　　A.基本工資 B.社會保險 C.加班工資 D.交通津貼

　　【答案】B

　　【解析】法定福利包括社會保險、法定假日、勞動安全等。企業(yè)自愿福利包括交通津貼、年假祝福、子女教育補(bǔ)貼等。AC屬于基本工資。D是企業(yè)自愿福利。故選B。

　　【考點(diǎn)】薪酬概述

　　23.薪酬調(diào)查的第一步驟是

　　A.確定調(diào)查范圍 B.確定調(diào)查對象 C.確定薪酬戰(zhàn)略 D.形成調(diào)查報告

　　【答案】C

　　【解析】薪酬調(diào)查的笫一步是確定薪酬戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性薪酬要求企業(yè)能夠根椐內(nèi)外部環(huán)境變化適時調(diào)整薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)和政策。薪酬戰(zhàn)略主要包括薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬水平政策、薪酬結(jié)構(gòu)政策、薪酬管理政策等內(nèi)容。薪酬調(diào)查前要確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是什么，要求有什么樣的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、菥酬政策與之相適應(yīng)，以便在調(diào)查過程中更加有針對性，更好地實現(xiàn)促進(jìn)組織績效和競爭優(yōu)勢的提升。

　　【考點(diǎn)】薪酬設(shè)計

　　24.下列選項對職業(yè)生涯含義理解正確的是

　　A.職業(yè)生涯是指一個人一生的職業(yè)經(jīng)歷

　　B.職業(yè)生涯是指一個人第一次的職業(yè)經(jīng)歷

　　C.職業(yè)生涯是指組織中員工共同的職業(yè)經(jīng)歷

　　D.職業(yè)生涯是指一個人最后一次的職業(yè)經(jīng)歷

　　【答案】A

　　【解析】職業(yè)生涯是職業(yè)的概念，實質(zhì)是指一個人一生中的職業(yè)經(jīng)歷或歷程。

　　【考點(diǎn)】職業(yè)生涯管理概述

　　25.在職級不變的前提下，小張在不同車間之間調(diào)整工作，其職業(yè)發(fā)展途徑屬于

　　A.縱向職業(yè)途徑 B.橫向職業(yè)途徑 C.網(wǎng)狀職業(yè)途徑 D.多階梯職業(yè)途徑

　　【答案】B

　　【解析】A.縱向的職業(yè)發(fā)展途徑：指員工在組織內(nèi)逐步向上晉開的過程。由于現(xiàn)代企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)扁平化以及等級層次減少，從而這種傳統(tǒng)的職業(yè)途徑方式已 經(jīng)難以滿足員工的現(xiàn)實發(fā)展方向。

　　B.橫向的職業(yè)發(fā)展途徑：通過調(diào)動增加員工閱歷鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。

　　C.網(wǎng)狀的職業(yè)發(fā)展途徑：指包括橫向:縱向的一系列工作職務(wù)的綜合發(fā)展，它較之傳統(tǒng)的職業(yè)途徑更能為記工提供在組織內(nèi)的進(jìn)步機(jī)會。

　　D.多階梯的職業(yè)發(fā)展途徑：為了解決受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中同過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展方法。

　　【考點(diǎn)】組織的職業(yè)生涯設(shè)計

　　二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。

　　26.運(yùn)用強(qiáng)化理論控制員工行為的方法有

　　A.培訓(xùn) B.懲罰 C.忽略 D.正強(qiáng)化 E.負(fù)強(qiáng)化

　　【答案】BCDE

　　【解析】管理者會釆用以下四種方法來控制員工的行為：(1)正強(qiáng)化。是指個人的積極行為產(chǎn)生了積極的影響。(2)負(fù)強(qiáng)化。是指員工以消極的或不理想的行為來去除不愉快事件的消極影響。(3)忽略。是指所有的強(qiáng)化事件都不存在，或者是通過避免對此行為的認(rèn)可來減少不理想行為的可能性。(4)懲罰。是為了降低不良的行為再次出現(xiàn)的頻率而采取的行為方式。

　　【考點(diǎn)】員工激勵

　　27.明茲伯格的組織理論認(rèn)為一個組織的基本構(gòu)成包括

　　A.技術(shù)核心部門 B.高層管理部門 C.中層管理部門 D.技術(shù)支持部門 E.管理支持部門

　　【答案】ABCDE

　　【解析】明茲伯格的組織理論認(rèn)為，任何一個組織都有五個基本構(gòu)成部分，即技術(shù)核心、高層管理部分、中層管理部分、技術(shù)支持部門和管理支持部門。

　　【考點(diǎn)】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　28.行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容包括

　　A.數(shù)量關(guān)系 B.判斷推理 C.常識判斷 D.資料分析 E.言語理解與表達(dá)

　　【答案】ABCDE

　　【解析】行政職業(yè)能力傾向測驗的內(nèi)容包括言語理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識判斷和資料分析。

　　29.制定績效計劃時員工個人績效目標(biāo)的來源有

　　A.崗位職責(zé) B.績效權(quán)重 C.考核方法 D.組織的績效目標(biāo) E.內(nèi)外部客戶需求

　　【答案】ADE

　　【解析】員工個人的績效目標(biāo)有三個來源：組織的績效目標(biāo)、崗位職責(zé)、內(nèi)外部客戶的需求

　　【考點(diǎn)】績效管理程序

　　30.預(yù)防職業(yè)生涯中期危機(jī)的管理措施有

　　A.幫助再就業(yè) B.加速員工組織化 C.落實內(nèi)部晉升計劃 D.賦予員工以良師角色 E.安排富有挑戰(zhàn)性的工作

　　【答案】CDE

　　【解析】預(yù)防職業(yè)生涯中期危機(jī)的管理措施：1.幫助雇員自我實現(xiàn)。①提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道。②安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的職業(yè)工作。③實施工作輪換。 ④賦予員工以良師角色，捉供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。⑤改善工作環(huán)境，預(yù)防職業(yè)生涯中期危機(jī)。2.建立內(nèi)部晉升機(jī)會。3.落實內(nèi)部晉升計劃，促進(jìn)員工發(fā)展的組織策略。

　　【考點(diǎn)】績效管理程序

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　　非選擇題部分

　　注意事項：用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫在答題紙上，不能答在試題卷上。

　　三、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。

　　31.簡述亞當(dāng)斯公平理論界定的員工由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為。

　　【答案】(1)改變投入;(2)改變產(chǎn)出;(3)認(rèn)知扭曲;(4)離開;(5)作用于他人;(6)改變比較對象。

　　【考點(diǎn)】激勵理論

　　32.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次。

　　【答案】1.長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

　　2.短期經(jīng)營性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施、控制與評價。

　　【考點(diǎn)】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　33.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中對被測評者評分的標(biāo)準(zhǔn)。

　　【答案】

　　(1)發(fā)言的多少。

　　(2)是否完善與提出新的見解和方案、敢于發(fā)表不同意見、支持或肯定別人意見、堅持自己正確的意見，

　　(3)是否善于消除緊張氣氛、說服別人、調(diào)節(jié)爭議問題。

　　(4)創(chuàng)造一個使不愿開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人意見引向一致。

　　(5)能否傾聽他人意見、是否尊重他人、是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)等。

　　【考點(diǎn)】人員素質(zhì)測評的方法

　　34.簡述員工培訓(xùn)需求分析的層次。

　　【答案】(1)組織層次分析。①戰(zhàn)略分析。②資源分析。③環(huán)境分析。

　　(2)工作崗位層次分析。

　　(3)個人層次分析。

　　【考點(diǎn)】員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟

　　35.簡述薪酬結(jié)構(gòu)的類型。

　　【答案】1.以員工崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　2.基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(1)基于任職者技能的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(2)基于任職者能力的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　【考點(diǎn)】薪酬水平和結(jié)構(gòu)

　　四、論述題：本題10分。

　　36.試述人力資源管理的發(fā)展趨勢。

　　【答案】(1)人本管理成為人力資源管理的中心思想。

　　(2)人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程。

　　(3)人力資源管理全球化。

　　(4)人力資源管理的重心為知識型員工的管理。

　　(5)人力資源管理新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

　　【考點(diǎn)】人力資源管理概述

　　五、分析說明題：本題10分。

　　37.背景資料：

　　小張主管公司人員招募工作已經(jīng)三年了，每年招募工作結(jié)束后，都出現(xiàn)了一些狀況。 如有些優(yōu)秀的新員工進(jìn)公司后不久就要求辭職，理由是公司實際情況與他們在招募期間所了解的情況嚴(yán)重不符;有些新員工上崗后，發(fā)現(xiàn)其完全不能勝任崗位工作;還發(fā)現(xiàn)有些員工在招聘表中提供的個人簡歷與人事檔案的記載有出入，等等。公司領(lǐng)導(dǎo)對招募工作很不滿意，要求人力資源部采取措施，提高招募效果。人力資源部決定以“如何提高招募效果”為題，進(jìn)行一場競聘演講，從中選拔出新的招募主管。

　　問題：你認(rèn)為提高招募效果的途徑有哪些?

　　【答案】1.誠懇的招募態(tài)度;

　　2.為應(yīng)征者著想;

　　3.增加職位吸引力;

　　4.善于識別虛假材料;

　　5.注意拒絕的藝術(shù)。

　　【考點(diǎn)】人員招募

　　六、案例分析題：本題15分。

　　38.這項工作誰來做

　　SJ公司一個機(jī)床操作工在工作過程中不小心把大量的液體灑在機(jī)床周圍的地板上， 導(dǎo)致工作中斷。他馬上報告車間主任，請他安排相關(guān)人員來打掃干凈。車間主任叫服務(wù)工把灑掉的液體清掃干凈，服務(wù)工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上查工作說明書上的原文，就讓一名勤雜工來做清掃工作。但勤雜工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇， 因為這種勤雜工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。勤雜工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。

　　有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工這三類人員的工作說明書。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，及時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

　　問題：(1)請回答編寫工作說明書的基本要求。

　　1.清晰。在整個工作說明書中,應(yīng)全部使用現(xiàn)在時態(tài)。對工作的描述應(yīng)注重使用使用淺顯易懂、直接的語言,盡量避免生疏或者專業(yè)性過強(qiáng)的術(shù)語。讓任職人員讀過以后，可以淮確地明白工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需詢問他人或在看其他說明材料。應(yīng)避免使用原則性評價，同事對專業(yè)和晦澀的詞匯必須解釋清楚, 以免在理解上產(chǎn)生誤差。

　　2.具體。在編制工作說明書時,內(nèi)容應(yīng)盡進(jìn)具體,但各項描述不交叉重疊。在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者需具備的技能、任職者對工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問題時，措詞上應(yīng)盡量選用一些具體的動詞，通過使用具體的詞匯，,指出工作的種類、復(fù)雜程度,任職者需要具備的具體技能、技藝以及應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任范圍等。工作說明書中的工作職責(zé)，應(yīng)該能成為績效指標(biāo)的基礎(chǔ);任職資格的描述，更應(yīng)該能成為招聘的依據(jù)。工作說明書應(yīng)該具有實用性，即任務(wù)明確好上崗、職務(wù)明確易考核、資格明確好培訓(xùn)、層次清楚能評價。

　　3.簡潔。整個工作說明書的文字必須簡單明了.所有的詞要包含所需要的信息，不必要的詞語要省略。工作說明書總體上要簡短扼要，以免過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶，在描述一個崗位的職責(zé)時，應(yīng)該選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述，不要試圖窮盡所有的職責(zé)，職責(zé)最好不超過八項。

　　4.規(guī)范。工作說明書可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹?，格式可以多種多樣。但在一個企業(yè)里，對各個崗位應(yīng)使用統(tǒng)一格式的工作說明書，注重整體的協(xié)調(diào)，形成規(guī)范、準(zhǔn)確、使用方便的管理文件。工作說明書的編寫形式和用語應(yīng)符合本企業(yè)的習(xí)慣。切忌不要照搬照抄其他企業(yè)的范本。必須保證一個崗位一個說明書。

　　【考點(diǎn)】工作分析的程序及方法

　　(2)結(jié)合案例談?wù)凷J公司編寫工作說明書存在的問題。

　　【答案】

　?、僭诰帉懝ぷ髡f明書前沒有認(rèn)真進(jìn)行工作分析。此案例中機(jī)床操作工、服務(wù)工、清潔工三人的工作職責(zé)描述不淸,不具體，不完善，忽略了工作中出現(xiàn)的問題的解決措施。

　?、谧鳛橐粋€車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任需要負(fù)一定的責(zé)任。從案例知，存在“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”的現(xiàn)象。

　?、勐氊?zé)分工不明確，遇到責(zé)任相互推卸，崗位任務(wù)與彺務(wù)之間相分離。

　　④工作說明書過于簡單，沒有說明遇到臨時、緊急性突發(fā)性的一些事件應(yīng)如何處理。

　　【考點(diǎn)】工作分析的程序及方法

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