7月自考薪酬管理第三章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

更新時(shí)間：2011-06-09 10:41:51 來源：|0

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　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是組織中各種工作崗位，職位之間或不同技能等級(jí)之間薪酬水平的比例關(guān)系。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　A.組織內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)數(shù)量

　　B.同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍

　　C.相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系

　　3.薪酬級(jí)差：又稱為中點(diǎn)差異，是指相鄰薪酬等級(jí)中位值之間的差距百分比，他描述了一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)移動(dòng)的增加率。

　　4.薪酬區(qū)間滲透度：在對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的另外一個(gè)概念。

　　5.薪酬區(qū)間：又稱之為薪酬等級(jí)寬度或帶寬，他是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，即在同一個(gè)新酬等級(jí)中，薪酬最高值與最低值之間的差距，是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)的最大幅度。

　　6.薪酬變動(dòng)率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。

　　7.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)目標(biāo)和原則：

　　目標(biāo)：

　　A.支持組織的工作流程和技術(shù)特點(diǎn)，適應(yīng)組織員工的特點(diǎn)，把薪酬體系整合到組織的結(jié)構(gòu)中去

　　B.貫徹公平原則，合理拉開不同員工的薪酬收入差距，使每個(gè)員工獲得與其對(duì)組織貢獻(xiàn)相一致的報(bào)酬

　　C.促使員工的行為與組織的目標(biāo)和價(jià)值觀相一致。

　　原則：公平性、激勵(lì)性、可操作性。

　　8.合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有特點(diǎn)

　　A.保持薪酬結(jié)構(gòu)的合理差異性：薪酬結(jié)構(gòu)的基本屬性和特點(diǎn)就在于保持組織內(nèi)部員工之間薪酬水平的合理差異。事實(shí)上，薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬等級(jí)、薪酬級(jí)差。決定薪酬等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)、各種薪酬形式所占的比重四個(gè)因素構(gòu)成的，這四個(gè)因素決定了員工之間實(shí)際的薪酬差異。

　　B.使薪酬結(jié)構(gòu)富有彈性：薪酬結(jié)構(gòu)的彈性，是指組織內(nèi)部不同職位或技能薪酬水平的比例非剛性化，員工的薪酬水平可隨著組織效益和個(gè)人業(yè)績變化而按一定比例變化，具有動(dòng)態(tài)性。

　　8.影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的因素：

　　A.外部因素：a國家的法律、法規(guī)和政策 b. 文化和觀念意識(shí) c. 市場(chǎng)競(jìng)爭

　　B.內(nèi)部因素：a. 組織戰(zhàn)略 b. 產(chǎn)品性質(zhì)和技術(shù)特點(diǎn) c. 人力資源政策 d. 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) e. 員工的認(rèn)可程度(決定組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵)

　　9.薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)向選擇：工作導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)

　　10.薪酬結(jié)構(gòu)的類型：扁平型薪酬結(jié)構(gòu)、梯度型薪酬結(jié)構(gòu)

　　11.理解寬帶薪酬(論述重點(diǎn))：

　　A.寬帶薪酬：實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。

　　B.寬帶薪酬的特點(diǎn)及作用：

　　a. 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

　　b. 能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高

　　c. 有利于職位的輪換

　　d. 能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

　　e.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

　　f.有利于推動(dòng)良好的工作績效

　　C.寬帶薪酬的局限性：

　　a. 對(duì)績效管理要求過高(由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，績效管理就成為組織管理的重要方面，如果績效管理作不到位，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心里造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)組織缺少歸屬感)

　　b. 員工晉升更難

　　c. 寬帶薪酬使用范圍有限

　　D.需要注意的問題：

　　a. 寬帶薪酬不是“萬用藥”一試就靈

　　b. 基本使用條件要求：

　　(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在、將來會(huì)產(chǎn)生多大的作用

　　(2)組織結(jié)構(gòu)形式是否和公司發(fā)展相匹配

　　(3)公司治理結(jié)構(gòu)是否很完整

　　(4)技術(shù)上企業(yè)是否具備相應(yīng)的條件

　　C.起薪的確定

　　D.國內(nèi)企業(yè)不宜一哄而起

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