自考“人力資源管理（一）”串講筆記(第9章)
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第九章 組織職業(yè)生涯管理
132、職業(yè)是不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)也是社會與個(gè)人或組織與個(gè)體的結(jié)合點(diǎn)。從個(gè)人的角度講，職業(yè)活動幾乎貫穿于人一生的全過程。
133、職業(yè)生涯
1）職業(yè)生涯就是表示這樣一個(gè)動態(tài)過程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義，也就是說，不論職位的高低，不論成功與否，第個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯（判斷）
2）職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。主觀內(nèi)在特征的是價(jià)值觀念、態(tài)度、需要、動機(jī)、氣質(zhì)、能力、性格等。外在特征是職業(yè)活動中的各種工作行為。
134、職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理：主要是對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。
1）從個(gè)人角度講職業(yè)生涯就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)，要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。一般通過選擇職業(yè)，選擇組織（工作組織），選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。
2）一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)得再好，如果不進(jìn)入特定的組織，就沒有職業(yè)位置、就沒有工作場所，職業(yè)生涯就無多談起。
3）從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適時(shí)的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。
135、職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。
136、帕森斯的人與職業(yè)相匹的理論
美國波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年在其著作《選擇一個(gè)職業(yè)》中闡述了這一經(jīng)典的理論。認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇機(jī)會，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。
137、帕森斯的人與職業(yè)選擇理論（簡答）：美國?帕森斯1909年在其著作《選擇一個(gè)職業(yè)》，他提出了職業(yè)選擇三要素：
1）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。這可通過人員素質(zhì)測評和自我分析等方法獲得。
2）分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。
3）上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。
包括：職業(yè)的性質(zhì)、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性；求職的最低條件，如學(xué)歷要求，身體要求，所需的專業(yè)訓(xùn)練（多選）
注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。 （選擇）
所謂職業(yè)適宜性分析，就是要解決什么樣的人適合做什么類型的工作，或者說什么類型的工作需要什么樣的人來做這一問題。
職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行：1）要獲取職業(yè)信息， 2）對人的個(gè)性分析
138、霍蘭德的人業(yè)互擇理論（簡答）：
1）美國霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德在1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。
他將人格分為六種基本類型，即1、實(shí)際型，2、研究型，3、藝術(shù)型，4、社會型，5、企業(yè)型，6、傳統(tǒng)型，
2）霍蘭德弘經(jīng)地實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，盡管理大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃歸為某一類型，但個(gè)人又有著廣泛的適應(yīng)能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種類型，也能適應(yīng)另外兩種職業(yè)類型的工作。
3）霍蘭德的“人業(yè)互擇”理論與帕森斯關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)“三要素”的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對個(gè)人人格類型的分析與評定?；籼m德編制了兩種類型的測評工具分為是“職業(yè)偏好問卷”與“職業(yè)自我探索量表”。
139、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段
★美國著名人力資源管理老師加里德斯勒在其代表作《人力資源管理》書中，交職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：
一、成長階段（從出生到14歲）
這一階段，個(gè)人通過對家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同及與他們間的相互作用，建立起關(guān)于自我的概念。
二、探索階段（15歲到24歲）
個(gè)人將認(rèn)真探索各種可能的職業(yè)選擇。對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。
三、確立階段（25歲到44歲）
這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。確立本階段又由三個(gè)子階段構(gòu)成：1、嘗試子階段（25歲到30歲）。個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如不適合，就會更改自己的選擇。2、穩(wěn)定子階段（30歲到40歲）。人們往往已定下了較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計(jì)劃來確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需開展哪些學(xué)習(xí)活動等。3、職業(yè)中期危機(jī)階段（30多歲到40多風(fēng)間的某個(gè)階段）。
四、維持階段（45歲到65歲）。
這一階段，一般都在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。
五、下降階段
當(dāng)臨近退休時(shí)，人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。
140、職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)
一、招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理
招聘的過程實(shí)際上是應(yīng)聘者和組織相互了解的過程。
結(jié)果是組織對應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)不能形成較為真實(shí)的印象。而應(yīng)聘者對組織形成了一種較好的但也許是不現(xiàn)實(shí)的印象。
組織在招聘時(shí)：1、要提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織。2、要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、受教育的程度和工作經(jīng)歷。
二、進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理（論述）
大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的嘗試子階段。
進(jìn)入組織初期，組織在職業(yè)生涯管理中的主要任務(wù)是：
1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。
2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工熟悉組織環(huán)境，增加歸屬感和認(rèn)同感。
3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管。
4）分配給新員工第一項(xiàng)工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試，并及時(shí)給予初期績效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學(xué)會如何工作。
5）協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。
三、中、后期的職業(yè)生涯管理
中期大致相當(dāng)于職業(yè)生涯確立階段的穩(wěn)定子階段和危機(jī)子階段。
在這一時(shí)期的職業(yè)生涯管理中，組織要保證員工合理的職位輪換入晉升。
組織管理的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。
到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。
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