2018上半年二級人力資源管理師要點(diǎn):考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用

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第四單元　考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用

學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過學(xué)習(xí)，明確績效面談的類型、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍，掌握績效考評結(jié)果反饋體系的設(shè)計方法，并使員工績效考評結(jié)果在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度制定與調(diào)整等諸多方面發(fā)揮積極作用。

知識要求

一、績效面談的類型

(一)單向勸導(dǎo)式面談

(二)雙向傾聽式面談

(三)解決問題式面談

(四)綜合式績效面談

二、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍

(一)用于招募與甄選

(二)用于人員調(diào)配

(三)用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策

(四)用于確定和調(diào)整員工薪酬

三、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用

(一)用于計算人員選拔的預(yù)測效度

(二)用于進(jìn)行培訓(xùn)評估

能力要求

一、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計

績效考評結(jié)果反饋是績效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績效管理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。該體系的主要功能：通過績效面談向被考評者反饋績效考評的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體改進(jìn)計劃。

(一)績效反饋面談的程序

1.為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

2.說明面談的目的、步驟和時間。

3.討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果。

4.分析成功和失敗的原因。

5.與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識。

6.與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。

7.對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。

8.雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。

(二)績效反饋面談的技巧

1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

2.通過正面鼓勵或反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。

3.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。

4.應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。

5.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃。

二、績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用

績效考評結(jié)果的用處很多，這里主要介紹基于考評結(jié)果的培訓(xùn)體系設(shè)計和薪酬體系的變動，這也是績效考評結(jié)果應(yīng)用最主要的兩個方面。

(一)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)

員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進(jìn)行。從個人層次角度考查，員工培訓(xùn)需求可用以下公式來表示：個人培訓(xùn)需求=理想工作績效一實(shí)際工作績效上面公式中的“理想工作績效”是指規(guī)定的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，即績效指標(biāo)的目標(biāo)值，而“實(shí)際工作績效”是指員工實(shí)際工作績效的考評值。

(二)基于績效考評的薪酬調(diào)整

基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。崗位等級的變動必然伴隨著薪酬等級的變動。