2019年四級人力資源管理師備考練習(xí)題(6)

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1、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是( A )。

A、分配結(jié)果均等

B、對外有競爭力

C、對內(nèi)分配公正

D、適當(dāng)拉開薪酬差距

2、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是( B )。

A、支付高于市場工資水平的工資

B、支付略低于市場工資水平的工資

C、高薪吸引人才

D、拉大薪酬差距

3、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，( C )描述是正確的。

A、A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才

B、B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工

C、A企業(yè)的薪抽差距大于B企業(yè)的薪酬差距

D、從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平

4、( D )不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。

A、薪酬調(diào)查

B、薪酬調(diào)整

C、適時計算

D、制定薪酬制度

5、如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時間工資報酬時，員工得到經(jīng)濟補償金為員工工資報酬的( C )。

A、100%

B、50%

C、25%

D、10%

6、企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動者應(yīng)持證上崗。( C )崗位通常屬于特殊崗位。

A、司機

B、企業(yè)培訓(xùn)教師

C、電焊工

D、廚師

7、勞動法律關(guān)系由勞動關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個要素構(gòu)成。勞動法律關(guān)系的客體是指( D )。

A、勞動關(guān)系管理制度

B、勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人

C、勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)

D、勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對象。

8、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以( D )為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。

A、橫向溝通

B、縱向溝通

C、解釋正式信息

D、傳聞

9、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的( B )。

A、法定條款

B、約定條款

C、工作期限條款

D、必備條款

10、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是( D )。

A、目標(biāo)與任務(wù)對應(yīng)

B、分工與協(xié)作統(tǒng)一

C、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理

D、權(quán)責(zé)相等

11、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本內(nèi)容包括( C )。

A、工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算

B、工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

C、工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算

D、招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算

12、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者( D )的一種評定。

A、智力水平和個性差異

B、智力水平和發(fā)展?jié)摿?/P>

C、能力特征和個性差異

D、能力特征和發(fā)展?jié)摿?/P>

13、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是(　　D　)。

A、歷史原因

B、心理原因

C、社會原因

D、經(jīng)濟利益原因

14、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是( C )。

A、招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格

B、不同單位設(shè)計招聘申請表的項目是不同的

C、大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表

D、招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

15、( D )是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。

A、實際觀察法

B、訪問調(diào)查法

C、問卷調(diào)查法

D、工作任務(wù)分析法

16、通過( C )獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。

A、問卷調(diào)查法

B、體訪問法

C、工作盤點法

D、績效分析法

17、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對企業(yè)的( B )。

A、一般需要

B、特定需要

C、個別需要

D、普通需要

18、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)( B )考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。

A、利益獲得原則

B、利益補償原則

C、利益分攤原則

D、利益均等原則

19、( C )是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)與員工所承擔(dān)的工作所做出的評定過程。

A、業(yè)績考評

B、態(tài)度考評

C、能力考評

D、效果考評

20、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的( A )合理地進行方案設(shè)計。

A、目標(biāo)和要求

B、指標(biāo)和要求

C、目標(biāo)和內(nèi)容

D、指標(biāo)和內(nèi)容

21、( A )是績效管理的最終落腳點。

A、改進計劃

B、評價實施

C、績效面談

D、改進績效的指導(dǎo)

22、適合隊員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效管理考評類型稱為( B )。

A、行為主導(dǎo)型

B、品質(zhì)主導(dǎo)型

C、能力主導(dǎo)型

D、效果主導(dǎo)型

23、要想做到薪酬既不多付，增加成本，有不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進行的工作時( B )。

A、崗位評價

B、薪酬調(diào)查

C、薪酬滿意度調(diào)查

D、人工成本控制

24、某企業(yè)的企業(yè)文化是團結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是( C )。

A、拉開同等級員工差距

B、獎勵個人突出業(yè)績

C、同等級員工薪酬差距小

D、員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤

25、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普片比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行( B )。

A、基于崗位的工資制度

B、基于能力的工資制度

C、計件工資制

D、提成工資制

26、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了( A )的原則。

A、對外具有競爭力

B、對內(nèi)具有公正性

C、對員工具有激勵性

D、薪酬成本控制

27、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、丁;甲的價值低于乙，高于丙、丁;丙的價值低于甲、乙，高于丁;丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為( B )。

A、丙甲乙丁

B、乙甲丙丁

C、甲乙丙丁

D、丁乙甲丙

28、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費比例與( D )。

A、社會平均工資

B、上月員工本人工資額

C、企業(yè)員工平均工資

D、員工本人上一年度月平均工資

29、按照工傷而導(dǎo)致勞動者休息長度劃分，休息( C )的失能傷害為輕傷。

A、45日以內(nèi)

B、90日以內(nèi)

C、104日以內(nèi)

D、120日以內(nèi)

30、勞動法包括的制度有( D )。

A、就業(yè)促進制度

B、集體談判和集體合同制度

C、勞動爭議處理制度

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