2015年經(jīng)濟(jì)師《中級人力》知識點(diǎn)預(yù)習(xí)：第九章 薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
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2015年經(jīng)濟(jì)師《中級人力》知識點(diǎn)預(yù)習(xí)匯總
考點(diǎn)二 薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
(一)薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟
薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟
薪
| (1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)：企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件 (5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) | |
|
確定薪酬等級數(shù)量及 | (1)恒定絕對級差法：即各職位等級中的最高點(diǎn)之問的差相等 |
確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率 | (1)技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些 | |
薪 | 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度 | 薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)／(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值) |
確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊
| (1)兩個相鄰薪酬等級之間沒有交叉重疊或重疊很小，意味著相鄰薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大 | |
(二)新的薪酬體系的應(yīng)用
“紅圈職位”：變動后的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。此時不能降低原有薪酬。否則就可能激起員工的不滿情緒。在新的薪酬體系剛執(zhí)行時，應(yīng)當(dāng)保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，可以采用津貼或保留工資的形式處理，但這種形式不能長期存在。因此企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先ァ?/p>
【例2?單選題】職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級的方法叫做( )。
A.恒定絕對級差法
B.變動差異比率法
C.變動級差法
D.恒定差異比率法
【答案】B
【解析】本題考查變動差異比率法的概念。
【例3?單選題】在薪酬等級的變化幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則( )。
A.薪酬變動率越大
B.薪酬區(qū)間滲透度越大
C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小
D.薪酬比較比率越小
【答案】C
【解析】本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟――確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。
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