2016經(jīng)濟(jì)師《中級工商》輔導(dǎo):第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理
【摘要】2016年經(jīng)濟(jì)師考試即將開始報(bào)名,為了幫助報(bào)考中級經(jīng)濟(jì)師專業(yè)的經(jīng)濟(jì)師考生復(fù)習(xí),環(huán)球小編整理了“2016經(jīng)濟(jì)師《中級工商》章節(jié)輔導(dǎo):第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理”,供各位考生參考練習(xí)。
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第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟(jì)師《中級工商》章節(jié)輔導(dǎo):第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理)
一、人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容
(一)人力資源規(guī)劃的含義(了解)
企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求,科學(xué)地預(yù)測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況,并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施,以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過程。(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟(jì)師《中級工商》章節(jié)輔導(dǎo):第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理)
1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡。
2.尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。
3.需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合,以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。
4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益,但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。
(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容(掌握)
按照規(guī)劃時(shí)間的長短,企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃(1年或1年內(nèi))、中期規(guī)劃(1~5年)和長期規(guī)劃(5年或5年以上)。
按照規(guī)劃的性質(zhì),企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容見表7-1。
●總體規(guī)劃的目標(biāo):企業(yè)績效、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)、員工個(gè)人發(fā)展等;
●員工招聘計(jì)劃的目標(biāo):招聘數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等;
●員工使用計(jì)劃的目標(biāo):部門編制、員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、合理配置、職務(wù)輪換幅度等;
●管理人員接續(xù)及升遷計(jì)劃的目標(biāo):后備人員數(shù)量保持,提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo);
●員工培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo):員工知識技能改善、培訓(xùn)數(shù)量及類別、提高績效、改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等;
●勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃的目標(biāo):降低非期望離職率、改善勞動(dòng)關(guān)系、減少投訴和爭議等;
●退休解聘計(jì)劃的目標(biāo):降低人工成本、維護(hù)企業(yè)規(guī)范、改善人力資源結(jié)構(gòu)等。
二、人力資源規(guī)劃的制訂程序(熟悉)
(一)收集信息,分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求
●企業(yè)內(nèi)部信息:包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀。
●企業(yè)外部環(huán)境信息(硬約束):包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動(dòng)力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。
(二)進(jìn)行人力資源需求與供給(內(nèi)部供應(yīng)與外部供應(yīng))預(yù)測
(三)制訂人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃
制訂人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:人力資源數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。
(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評價(jià)
三、人力資源需求與供給預(yù)測(總體掌握)
(一)人力資源需求預(yù)測
在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測時(shí),應(yīng)充分考慮以下影響因素:
?、?企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求;
?、?預(yù)期的員工流動(dòng)率及由此引起的職位空缺規(guī)模;(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟(jì)師《中級工商》章節(jié)輔導(dǎo):第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理)
③ 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響;
?、?企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場的決策對人力資源需求的影響;
?、?企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對人力資源需求的約束。
企業(yè)可以采用的人力資源需求預(yù)測方法有:
管理人員判斷法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。
1.管理人員判斷法(熟悉)
由企業(yè)的各級管理人員,根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮,自下而上地確定未來所需人員的方法。
是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預(yù)測方法,主要適用于短期預(yù)測。
2.德爾菲法(熟悉)
背靠背。由有經(jīng)驗(yàn)的老師依賴自己的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力,對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測。
老師的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。
了解德爾菲法的具體操作步驟,關(guān)鍵點(diǎn):匿名方式。
了解在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí),企業(yè)應(yīng)注意的問題
德爾菲法的特點(diǎn):
(1)以匿名問卷的方式征求老師們的意見,可以避免面對面集體討論的缺點(diǎn);
(2)預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確度高。
3.轉(zhuǎn)換比率分析法(掌握)
根據(jù)歷史數(shù)據(jù),把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。
具體做法:
根據(jù)歷史數(shù)據(jù),找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量之間的比例關(guān)系,據(jù)此預(yù)測實(shí)現(xiàn)未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)活動(dòng)增量所需的總?cè)藛T需求增量,將總?cè)藛T需求量按比例折算成各類人員的需求量。
【例1】某商場根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn),在一年中每增加1000萬元的銷售額,需增加15人,預(yù)計(jì)一年后銷售額將增加1億元,管理人員、銷售人員和后勤服務(wù)人員的比例是1:5:2。
計(jì)算過程:
銷量增加1億元,則需要增加的人員總數(shù)為:1億÷1000萬×15=150人
管理人員為:150×1/8=19人;(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟(jì)師《中級工商》章節(jié)輔導(dǎo):第7章人力資源規(guī)劃與薪酬管理)
銷售人員為:150×5/8=94人;
后勤人員為:150×2/8=37人;
轉(zhuǎn)換比率分析法的關(guān)鍵點(diǎn)是找出企業(yè)業(yè)務(wù)增量與人力資源增量和企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關(guān)系,由此推斷出企業(yè)各類人員的需求量。
4.一元回歸分析法(掌握)
其關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量。
一元線性回歸方程為:Y=a+bX (回歸系數(shù)a、b的計(jì)算公式不要求記憶)
式中:X是自變量,Y是因變量,即要預(yù)測的變量,a、b為回歸系數(shù)。
(二)人力資源供給預(yù)測:人力資源供給預(yù)測包括內(nèi)部供給和外部供給兩方面。
1.內(nèi)部供給預(yù)測
最常用的內(nèi)部供給預(yù)測方法有三種:人員核查法、管理人員接續(xù)計(jì)劃法和馬爾可夫模型法。
(1)人員核查法(了解)
人員核查法是通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查,確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力,在此基礎(chǔ)上,評價(jià)當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況,確定晉升和崗位輪換的人選,確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項(xiàng)目的需求,幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計(jì)劃與職業(yè)設(shè)計(jì)。
●當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí),進(jìn)行人員核查相對容易;而如果企業(yè)的規(guī)模較大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí),人員核查就應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。
●人員核查法是一種靜態(tài)的方法,不能反映未來人力資源擁有量的變化,因此多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測。
(2)管理人員接續(xù)計(jì)劃法(熟悉)
這種預(yù)測技術(shù)主要是對某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。
●該職務(wù)可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員。
●該職務(wù)可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。
●該職務(wù)的內(nèi)部人力資源供給量=該職務(wù)的現(xiàn)職人員數(shù)+可能的人員流入量-可能的流出量。
這種預(yù)測方法主要適用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測。
(3)馬爾可夫模型法(掌握)
馬爾可夫模型是用來預(yù)測具有時(shí)間間隔(如一年)的時(shí)間點(diǎn)上,各類人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是:找出企業(yè)過去在某兩個(gè)職務(wù)或崗位之間的人事變動(dòng)規(guī)律,以此推測未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。
現(xiàn)以某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員的人事變動(dòng)為例來說明該方法。
表A
職務(wù) |
人員調(diào)動(dòng)概率 |
||||
高層領(lǐng)導(dǎo) |
部門領(lǐng)導(dǎo) |
業(yè)務(wù)主管 |
業(yè)務(wù)員 |
離職 |
|
高層領(lǐng)導(dǎo) ① |
0.8 |
0.2 |
|||
部門領(lǐng)導(dǎo) ② |
0.1 |
0.7 |
0.2 |
||
業(yè)務(wù)主管 ③ |
0.05 |
0.8 |
0.05 |
0.1 |
|
業(yè)務(wù)員 ④ |
0.15 |
0.65 |
0.2 |
職務(wù) |
期初人員數(shù)量 |
高層領(lǐng)導(dǎo) |
部門領(lǐng)導(dǎo) |
業(yè)務(wù)主管 |
業(yè)務(wù)員 |
離職 |
|||||
Ⅰ |
① |
②=Ⅰ×① |
③ |
④=×③ |
⑤ |
⑥=×⑤ |
⑦ |
⑧=×⑦ |
⑨ |
⑩=Ⅰ×⑨ |
|
高層領(lǐng)導(dǎo) |
40 |
0.8 |
32 |
0.2 |
8 |
||||||
部門領(lǐng)導(dǎo) |
80 |
0.1 |
8 |
0.7 |
56 |
0.2 |
16 |
||||
業(yè)務(wù)主管 |
120 |
0.05 |
6 |
0.8 |
96 |
0.05 |
6 |
0.1 |
12 |
||
業(yè)務(wù)員 |
160 |
0.15 |
24 |
0.65 |
104 |
0.2 |
32 |
||||
預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量 |
40 |
62 |
120 |
110 |
68 |
(1)做人員變動(dòng)矩陣,矩陣中的每一個(gè)元素表示員工流動(dòng)概率。
(2)將計(jì)劃期初每個(gè)職務(wù)上的人員數(shù)量與變動(dòng)概率相乘并縱向相加,就可以得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給量。
馬爾可夫模型分析法是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測方法。
2.外部人力資源供給預(yù)測
企業(yè)進(jìn)行人力資源外部供給信息預(yù)測時(shí),必須考慮影響企業(yè)外部人力資源供給的因素。
(1)本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率:這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。
(2)本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成。
(3)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)率預(yù)期。
(4)本地區(qū)勞動(dòng)力市場的供求狀況。
(5)行業(yè)勞動(dòng)力市場供求狀況:包括本行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地市場比較的相對價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等。
(6)職業(yè)市場狀況。
【例題1?單選題】某企業(yè)通過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn),本企業(yè)的銷售額與所需銷售人員數(shù)成正相關(guān)關(guān)系,并根據(jù)過去10年的統(tǒng)計(jì)資料建立了一元線性回歸預(yù)測模型Y=a+bX,X代表銷售額(單位:萬元),Y代表銷售人員數(shù)(單位:人),回歸系數(shù)a=15,b=0.04。同時(shí)該企業(yè)預(yù)計(jì)2011年銷售額將達(dá)到1000萬元,則該企業(yè)2011年需要銷售人員( )人。(2010年)
A.15
B.40
C.55
D.68
『正確答案』C
『答案解析』本題考查一元回歸分析法的計(jì)算。Y=a+bX=15+0.04X=15+0.04×1000=55人。
【例題2?單選題】某企業(yè)每增加500萬元的銷售額,需增加銷售人員10人,預(yù)計(jì)1年后銷售額將增加2000萬元,如果在新增人員中管理人員、銷售人員和客服人員的比例是1:6:3,則1年后該企業(yè)需要增加客服人員( )人。(2007年)
A.9
B.16
C.20
D.25
『正確答案』C
『答案解析』需增加銷售人員:2000/500×10=40人。銷售人員和客服人員的比例是6:3,即2:1,所以需要增加客服人員40/2=20人。
【例題3?單選題】某企業(yè)對營銷部門的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測,由營銷部經(jīng)理和營銷總監(jiān)根據(jù)工作中的經(jīng)驗(yàn)和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況來預(yù)測營銷人員的需求數(shù)量。該企業(yè)采用的人力資源需求預(yù)測方法是( )。(2011年)
A.管理人員判斷法
B.線性回歸分析法
C.德爾菲法
『正確答案』A
『答案解析』本題考查人力資源需求預(yù)測方法中的管理人員判斷法。管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級管理人員,根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮,自下而上地確定未來所需人員的方法。
【例題4?單選題】某企業(yè)采用馬爾可夫模型法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測,現(xiàn)有業(yè)務(wù)員100人,業(yè)務(wù)主管10人,銷售經(jīng)理4人,銷售總監(jiān)1人,該企業(yè)人員變動(dòng)矩陣如下:(2011年)
職務(wù) |
人員調(diào)動(dòng)概率 |
離職率 |
|||
銷售總監(jiān) |
銷售經(jīng)理 |
業(yè)務(wù)主管 |
業(yè)務(wù)員 |
||
銷售總監(jiān) |
0.8 |
0.2 |
|||
銷售經(jīng)理 |
0.1 |
0.8 |
0.1 |
||
業(yè)務(wù)主管 |
0.1 |
0.7 |
0.2 |
||
業(yè)務(wù)員 |
0.1 |
0.6 |
0.3 |
該企業(yè)一年后業(yè)務(wù)主管內(nèi)部供給量為 ( )人。
A.12
B.17
C.60
D.72
『正確答案』B
『答案解析』本題考查馬爾可夫模型的計(jì)算。根據(jù)表格中的數(shù)據(jù),一年以后留在業(yè)務(wù)主管一職的人員有10×0.7=7人,同時(shí)由業(yè)務(wù)員晉升為業(yè)務(wù)主管的有100×0.1=10人。所以一年后業(yè)務(wù)主管的內(nèi)部供給量為7+10=17人。
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第二節(jié) 績效考核
一、績效與績效考核的含義
(一)績效的含義
1.績效的概念
員工個(gè)人績效是指員工個(gè)人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成績和成果。
2.績效的特點(diǎn)
績效作為一種工作結(jié)果和工作行為具有多因性、多維性和變動(dòng)性的特點(diǎn)。
(1)多因性。多因性是指員工個(gè)人績效的優(yōu)劣及形成是多種因素綜合作用的結(jié)果,而不是由某個(gè)單一的因素能夠決定的。
知識與能力是主觀因素,激勵(lì)與環(huán)境是客觀因素。
(2)多維性。多維性是指員工個(gè)人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的,因此,必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。
(3)變動(dòng)性。變動(dòng)性是指員工個(gè)人的績效不是固定不變的,隨著時(shí)間的推移和主客觀條件的變化,績效也會發(fā)生變化,因此,要用變化發(fā)展的觀點(diǎn)看待績效問題。
(二)績效考核的含義與功能
1.績效考核的含義
績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標(biāo),收集與員工績效相關(guān)的各種信息,借助一定的方法,定期對員工完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評價(jià)和反饋,從而促進(jìn)員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并促進(jìn)組織整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。
正確理解績效考核的含義,應(yīng)注意把握以下幾點(diǎn):
第一,績效考核是一項(xiàng)管理活動(dòng),是由制定績效目標(biāo)、圍繞績效目標(biāo)的經(jīng)常性溝通、績效評價(jià)和績效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過程。
第二,績效考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人、所在部門和整個(gè)企業(yè)整體績效的提高。
第三,績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,是組織中所有管理者的責(zé)任。
第四,績效考核必須有一個(gè)事先確定的時(shí)間周期,一個(gè)月、一個(gè)季度或一年;必須借助一定的方法,如排序法、配對比較法、行為錨定評價(jià)法等。
2.績效考核的功能
(1)管理功能??冃Э己思纫鉀Q考核什么和怎樣考核的問題,又要根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉級、培訓(xùn)等,這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。
(2)激勵(lì)功能??冃Э己说母灸康脑谟诖龠M(jìn)員工完成績效目標(biāo),增進(jìn)績效??陀^公正的績效考核可以激發(fā)員工的積極性,促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績效目標(biāo)。
(3)學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能??冃Э己诉^程是員工進(jìn)一步認(rèn)識和理解績效目標(biāo)的過程,也是對照檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過程??冃繕?biāo)對員工工作業(yè)績和工作行為提供了導(dǎo)向,這充分說明了績效考核對員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。
(4)溝通功能??冃Э己诉^程是管理層與下屬人員不斷溝通的過程。通過考核,一方面可以表達(dá)管理層對員工的工作要求和績效期望,另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討中,員工未來的工作績效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。
(5)監(jiān)控功能??冃Э己藢T工個(gè)人來說,就是獲得企業(yè)對自己工作狀況的評價(jià);對企業(yè)來說,則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息,并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施,以改善和提高工作績效。從這個(gè)意義上來說,績效考核對企業(yè)的運(yùn)行、對員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。
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