2016經(jīng)濟師《中級人力》輔導:第7章人員甄選

優(yōu)點

形式靈活，便于求職者充分進行自我表達

個人簡歷

缺點

(1)缺乏規(guī)范性，隨意性大 
(2)有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息 
(3)可能存在自我夸大的傾向

申請表

優(yōu)點

可以克服簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關注的信息

特點

(1)直觀性：通過面對面的交談與觀察可以獲得求職者的最真實信息 
(2)全面性 
(3)目標性 
(4)主觀性：面試最大的缺陷在于主觀性

流程

(1)面試前的準備 
(2)面試初始階段：面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，雙方建立信任、親密的關系 
(3)面試深入階段：圍繞考察目的，對應聘者的情況進行實際性探察．發(fā)問與聆聽是成功的關鍵 
(4)結束面試

內(nèi)容

(1)遵循固定的程序 
(2)采用專門的題庫、評價標準和評價方法

優(yōu)點

(1)可靠性和準確性較高 
(2)主持人易于控制局面 
(3)面試通常從相同的問題開始

結構化面試

缺點

(1)不夠靈活 
(2)面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容易被后來應試者所掌握

形式

(1)行為事件面談法：通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為 
(2)情景面試：面試者主要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題

適用

應聘者較多且來自不同單位以及校園豐甜聘中

種類

內(nèi)容

只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中

半結構化面試

優(yōu)點

(1)在提問方面保持一定的靈活性 
(2)所獲信息更豐富，而且有可能與工作的相關性更強

缺點

不同的面試主考間可靠性不如結構化面試高

非結構化面試

內(nèi)容

(1)漫談式的一種高級面談 
(2)面試者會提出探索性的無限制的問題 
(3)沒有應遵循的特別形式 
(4)可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問

缺點

(1)比較耗費時間 
(2)對面試人的技能要求高

適用

招聘中高級管理人員

偏差

(1)最初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應，面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應聘者的測驗分數(shù)、個人簡歷對面試結果做出判斷 
(2)負面印象加重傾向：在面談開始之前獲得的有關應聘者的負面信息更容易引導招聘者提前得出結論 
(3)缺乏職位的相關知識 
(4)招聘的急迫程度 
(5)應聘者順序 
(6)對比效應 
(7)非語言行為：應聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷

概念

類型

關系

重測信度

又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性

信度

也叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，

復本信度

(1)又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關性
(2)復本信度的高低反映了兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度 
(3)復本法適合于許多測驗，尤其是能力測驗

每次測試的錯誤 
相同

內(nèi)部一致 
性信度

(1)主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結果是否具備一致性 
(2)這是檢測測驗本身好壞的重要指標

評分者信度

(1)不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性 
(2)反映的是跨評價人員的可靠性

信度對效度而言

內(nèi)容效度

(1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素 
(2)采用老師判斷方法檢驗 
(3)多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預測

是一個必要而非 
充分的條件

效度

即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質問的符合程度

效標關聯(lián) 
效度

(1)也叫協(xié)同效度．指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關 
(2)特點：省時，但有可能無法準確預測應聘者未來的工作潛力

預測效度

可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，

效果很好

構想效度

(1)能夠測量到理論上的構想或特質的程度 
(2)其關心的是：是否能夠正確反映理論構想的特性