2012年物業(yè)管理師輔導(dǎo)資料:心理學(xué)基礎(chǔ)知識與應(yīng)用1

　　第一節(jié)　梅奧的霍桑實驗及人群關(guān)系理論$lesson$

　　一、梅奧和“霍桑實驗”

　　人際關(guān)系學(xué)說是由美國哈佛大學(xué)工業(yè)心理研究所的梅奧(Ecton　Mayo)在“霍桑實驗”中提出來的。當時美國正處于全球性的經(jīng)濟危機和經(jīng)濟大蕭條時期，泰勒的科學(xué)管理帶給工人的是壓抑、苦悶和反抗。在這個背景下，從1924年開始，美國科學(xué)界組織一批老師到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行有關(guān)如何提高勞動生產(chǎn)率的實驗。實驗分為兩個階段：1924～1927年是第一階段，1927～1932年是第二階段。梅奧和他的哈佛同事參加的是第二個階段的實驗，他們的實驗是從心理因素、經(jīng)濟因素和社會心理因素對勞動生產(chǎn)率的影響入手的。

　　“霍桑實驗”推翻了科學(xué)管理學(xué)派所謂用金錢和嚴格分工制度所能提高勞動生產(chǎn)率的夢想，強調(diào)了對工人的尊重與溝通，聽取他們的意見。這種實驗大大推動了企業(yè)管理中對人的研究。

　　二、梅奧的人群關(guān)系理論

　　梅奧就研究小組在1927～1932年間的研究，取得了大量的材料，并就這些試驗及訪問交談的結(jié)果進行了總結(jié)。在1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出人群關(guān)系理論，其基本觀點是：

　　(1)傳統(tǒng)的管理理論，把人當作“經(jīng)濟人”看待，認為金錢是刺激積極性的惟一動力?；羯Ｔ囼瀯t表明，人是“社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性，除物質(zhì)利益等物質(zhì)因素之外，還有社會的和心理的因素。因而，“人群關(guān)系理論”主張，把人當作“社會人”加以尊重，而不應(yīng)該把人視為“機器”。

　　(2)傳統(tǒng)管理認為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。因而在管理上，它只強調(diào)實行工作方法的科學(xué)化，勞動組織的專業(yè)化，作業(yè)程序的標準化。即傳統(tǒng)管理是以“事”為中心的。

　　霍桑試驗則表明，生產(chǎn)效率的提高和降低，主要取決于職工的工作情緒，即職工的“士氣”，而“士氣”又取決于兩個要素：職工從家庭生活和社會生活中所形成的態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人群關(guān)系。

　　(3)傳統(tǒng)管理只注意了“正式組織”的問題，霍桑試驗則表明，在企業(yè)中并存著“正式組織”和“非正式組織”。這種非正式組織有它自己特殊的感情、規(guī)模和傾向，并影響其成員的行為。

　　(4)霍桑試驗還提出了新型領(lǐng)導(dǎo)和民主管理的必要性。他提出新型領(lǐng)導(dǎo)和民主管理對提高生產(chǎn)效率的作用，主張“工人參與管理”、“傾聽職工的意見”、“溝通人際關(guān)系”、“改善工人對公司的態(tài)度”等來提高管理的效率。

　　梅奧的人際關(guān)系學(xué)說提出以后遭到企業(yè)界和工會的強烈反對，整個20世紀30～40年代，很少有企業(yè)按照人際關(guān)系學(xué)說進行管理，它只是停留在學(xué)術(shù)刊物和大學(xué)的講臺上。20世紀50年代以后人際關(guān)系學(xué)說發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會廣泛的重視和應(yīng)用。

　　三、梅奧的人群關(guān)系理論的意義與局限性

　　(一)意義

　　(1)人群關(guān)系論，在企業(yè)管理領(lǐng)域有著重要的意義與深遠的影響，使管理理論發(fā)生了重大變化。即由過去的以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理;由只在金錢和物質(zhì)條件上下功夫轉(zhuǎn)向著眼于滿足人的社會需要;由過去完全靠紀律強制、監(jiān)督管理轉(zhuǎn)向引導(dǎo)，通過引導(dǎo)把職工行為納人管理者所希望的軌道;使管理者認識到他們的下屬都是一些有思想、有情感、活生生的人。因此，作為一個管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，不僅必須具有組織、控制整個企業(yè)經(jīng)營活動的能力，還必須具備滿足職工社會與心理需求以激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造性的能力，具備控制或操縱整個群體的能力。這一學(xué)說號召人們掌握一種綜合的管理技能。

　　(2)梅奧通過霍桑實驗提出的人群關(guān)系論，為管理心理學(xué)的形成奠定了實驗的理論基礎(chǔ)，被公認為工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)。

　　(二)局限性

　　(1)這一學(xué)說缺乏對人的心理因素進行全面、深入的考察，比較片面強調(diào)提高職工的滿意感作為增加生產(chǎn)效率的主要途徑。

　　(2)這一學(xué)說過多強調(diào)非正式群體的作用。

　　(3)這一學(xué)說過分強調(diào)社會因素的作用。人群關(guān)系理論曾主張：“管理要像女人那樣溫柔，像糖那樣甜蜜”，曾出現(xiàn)過忽視工作效率的傾向，失去了原則性。

　　(4)這一學(xué)說還缺乏因人、因事、因地制宜的權(quán)變觀點。在一個企業(yè)，究竟采用這一學(xué)說或傳統(tǒng)的科學(xué)管理，還要依情景而定。

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