現(xiàn)代激勵(lì)理論-5

　　(四)公平理論

　　美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論。公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。值得注意的是，員工比較的是他對(duì)投入、產(chǎn)出的知覺，而并非是投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

　　員工進(jìn)行公平比較時(shí)可進(jìn)行縱向比較，包括員工將自己的工作和報(bào)酬與同一組織中與自己過去的工作和報(bào)酬相比較，也包括員工將自己在不同組織里相比較;

　　也可進(jìn)行橫向比較，包括員工將自己的工作和報(bào)酬與同一組織內(nèi)其他人員相比較，也包括與其他組織員工的工作和報(bào)酬相比較。

　　如果員工感受到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會(huì)挫傷其工作積極性?？刹捎靡韵路绞絹砘謴?fù)心理上的平衡。

　　(1)改變自己的投入或產(chǎn)出。如果員工覺得自己產(chǎn)出少，而投入多，他將減少投入或要求加薪。

　　(2)改變被比較者的投入或產(chǎn)出。例如，感到報(bào)酬不足的員工會(huì)向上級(jí)部門匯報(bào)被比較者工作不夠努力，讓上級(jí)迫使被比較者提高努力程度或減少其報(bào)酬。

　　(3)改變對(duì)投入或產(chǎn)出的感覺。包括對(duì)自己的感覺，例如，認(rèn)為自己報(bào)酬較高的員工可以認(rèn)為自己的工作量太大，工作難度更高，工作更快，這也是一些拿到很高報(bào)酬的人不內(nèi)疚的原因;也包括對(duì)被比較者的感覺，感到報(bào)酬不足的員工認(rèn)為被比較者的實(shí)際表現(xiàn)比想象好得多。

　　(4)改變參照對(duì)象。例如，員工認(rèn)為原選的對(duì)象較特殊，而去重新選一個(gè)更合適的被比較者。

　　(5)辭職。這是感覺受到不公平待遇的員工經(jīng)常所做的選擇。

　　公平理論給管理者的啟示包括：(1)加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的原則，建立公平公正的人力資源政策和制度。另外，(2)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感;(3)因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。

　　(五)目標(biāo)設(shè)置理論

　　美國心理學(xué)教授洛克于1967年提出“目標(biāo)設(shè)置理論”，他指出

　　(1)外來的刺激(獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、監(jiān)督的壓力等)都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的，并且目標(biāo)越明確，目標(biāo)難度越大，取得的成績就越大。

　　(2)如果員工對(duì)組織的發(fā)展目標(biāo)不甚了解，對(duì)自己的職責(zé)不清，沒有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)力量。

　　這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有SMART原則，即目標(biāo)的具體性，目標(biāo)的可測量性，目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，目標(biāo)的可行性，和目標(biāo)的時(shí)效性。

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