2014物業(yè)管理師管理實(shí)務(wù)考點(diǎn):員工的招聘與解聘

特別推薦：2014物業(yè)管理師《物業(yè)管理實(shí)務(wù)》第十三章考點(diǎn)匯總

　　員工的招聘與解聘

　　一、招聘計(jì)劃的制訂

　　物業(yè)管理企業(yè)的招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管轄項(xiàng)目類型、物業(yè)面積的大小、業(yè)主構(gòu)成情況、收入與消費(fèi)傾向、消費(fèi)特點(diǎn)等制訂招聘計(jì)劃。其內(nèi)容包括：

　　(1)計(jì)劃招聘人員總數(shù)和人員結(jié)構(gòu)，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等;

　　(2)各類人員的招聘條件;

　　(3)招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式與范圍;

　　(4)招聘的渠道;

　　(5)招聘方法。

　　二、招聘的組織實(shí)施

　　(一)公布招聘信息

　　物業(yè)管理企業(yè)可通過一定渠道或選擇一定的方式，公布有關(guān)招聘信息，包括招聘的時(shí)間、招聘的職位、招聘人員的數(shù)量及相關(guān)資格要求等。

　　(二)設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表(注意：有可能考)

　　招聘信息發(fā)布后，求職者通常會(huì)寄來個(gè)人簡(jiǎn)歷。為了保證應(yīng)聘人員提供信息的規(guī)范性，企業(yè)在招聘活動(dòng)開始時(shí)要組織人員設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表。

　　1.應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)反映的信息

　　不管何種形式的申請(qǐng)表，一般都應(yīng)能夠反映以下信息：應(yīng)聘者個(gè)人基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績(jī)、能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣等。

　　2.設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表的注意事項(xiàng)

　　在設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)注意以下問題：

　　(1)內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)職務(wù)說明書來確定，按不同職位要求及不同應(yīng)聘人員的層次，分別設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表。

　　(2)在設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問題，尤其是在計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中。

　　(三)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初審

　　初審是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。

　　1.審閱和篩選簡(jiǎn)歷的方法

　　(1)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

　　(2)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體可分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)重點(diǎn)查看客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，例如本人活潑開朗、工作能力強(qiáng)等對(duì)自我的評(píng)價(jià)和描述。

　　(3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否和應(yīng)聘崗位相符。如果不符合要求，就沒有必要再查看其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。

　　(4)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

　　(5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。通過閱讀簡(jiǎn)歷，看是否留下了良好的印象。

　　2.篩選申請(qǐng)表的方法

　　(1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，對(duì)那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料可以直接將其篩選掉。

　　(2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請(qǐng)表時(shí)，要分析背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。

　　(3)注明可疑之處。在篩選申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)標(biāo)明疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問內(nèi)容之一加以詢問。

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　　(四)確定選拔方法

　　物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應(yīng)聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質(zhì)及應(yīng)聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法，下面介紹一下常用的選拔方法。

　　1.面試

　　面試是面試者通過與應(yīng)聘者正式交談，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維等情況，并對(duì)是否聘用作出判斷與決策的過程。

　　(1)面試的方法

　　一般可在面試前先確定要提的重要問題，列成提綱，按提綱提問，同時(shí)針對(duì)不同的崗位要求和應(yīng)聘者具體情況，在面試中提出針對(duì)性問題，全面了解應(yīng)聘者的情況。

　　(2)面試的程序

　　面試程序一般包括五個(gè)步驟：準(zhǔn)備、營(yíng)造和諧氣氛、提問、結(jié)束及復(fù)審。

　　2.心理測(cè)驗(yàn)

　　心理測(cè)驗(yàn)是指通過一系列科學(xué)方法來測(cè)量被試者智力和個(gè)性差異。

　　(1)智力測(cè)驗(yàn)

　　智力是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力，包括觀察力、記憶力、想像力、思維能力等。

　　(2)個(gè)性測(cè)驗(yàn)

　　個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和。通過個(gè)性測(cè)驗(yàn)可了解一個(gè)人個(gè)性的某一方面(如人際關(guān)系等)，再結(jié)合其他指標(biāo)，考慮此人適合擔(dān)任哪些工作。

　　(3)特殊能力測(cè)驗(yàn)

　　特殊能力指某人具有的他人所不具備的能力。

　　3.知識(shí)測(cè)驗(yàn)

　　知識(shí)測(cè)驗(yàn)的目的是了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位所必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。―般采用書面考試的方法進(jìn)行。

　　4.勞動(dòng)技能測(cè)驗(yàn)

　　在招聘操作層員工時(shí)，可根據(jù)應(yīng)聘崗位的需要，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行勞動(dòng)技能方面的測(cè)驗(yàn)。

　　(五)人員的錄用

　　人員錄用是人員招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，主要涉及人員選擇之后的一系列有關(guān)錄用事宜，如通知錄用人員、簽訂試用合同、安排員工的初始工作、試用、正式錄用等。

　　三、員工的解聘

　　員工的解聘即物業(yè)管理企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同。員工的解聘包括員工辭職、辭退和資遣三種情況。 (可能出選擇題)

　　(一)員工辭職

　　辭職是指員工要求離開現(xiàn)任職位，與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，退出企業(yè)工作的人事調(diào)整活動(dòng)。辭職的管理應(yīng)注意：

　　(1)員工不符合辭職條件的，人事管理部門不能同意其辭職。如勞動(dòng)合同尚未到期，與企業(yè)訂有特殊工作協(xié)議等情況。

　　(2)員工辭職時(shí)，人事管理部門和有關(guān)用人單位應(yīng)督促其辦好有關(guān)工作移交及個(gè)人財(cái)物清理。

　　(3)物業(yè)管理企業(yè)在員工入職時(shí)即應(yīng)明確告知，員工辭職應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知企業(yè)。

　　(二)員工的辭退

　　員工的辭退就是終止勞動(dòng)合同。辭退員工必須慎重考慮，恰當(dāng)處理。―般而言，對(duì)無重大過失者，不要使用辭退的手段。但若出現(xiàn)下列情況，應(yīng)對(duì)當(dāng)事人予以辭退：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;

　　(4)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　(三)員工的資遣

　　資遣是企業(yè)因故提出與員工終止勞動(dòng)合同的一項(xiàng)人事調(diào)整活動(dòng)。資遣不是因?yàn)閱T工的過失原因造成的，而是企業(yè)根據(jù)自己經(jīng)營(yíng)的需要，主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)契約。

　　1.資遣程序與審核權(quán)限

　　資遣程序是企業(yè)人事調(diào)整中自上而下的過程。人事部門接到資遣通知后，確定資遣人員，并呈報(bào)有關(guān)部門主管核實(shí)。資遣審核權(quán)限與其他人事調(diào)整工作相類似。

　　2.資遣費(fèi)的發(fā)放

　　資遣費(fèi)是給資遣人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。資遣費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)各地勞動(dòng)行政部門的規(guī)定及企業(yè)的實(shí)際情況發(fā)放?？偟脑瓌t是：資遣人員服務(wù)年限長(zhǎng)、貢獻(xiàn)大、地位高，資遣費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)就高。

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